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高工資卻能力不足的員工,如何被招進公司?

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在招聘過程中,如果決策者對某個候選人充滿信心,常常願意高價聘請。在這種情況下,如果請來的人表現出色,並且認同組織,那麼皆大歡喜。但如果此人入職後表現平平,那麼高薪就會變成沉沒成本。問題出在哪裡?

1、招聘者偏愛「沒有套路的面試」
從理論上說,研究者認為心理認知能力測試和責任心測試,最能夠預測各類職業人士的工作績效。但是,那些非結構化面試的預測能力則很小。非結構化面試指的是在面試之前,面試官沒有針對崗位特點設定標準的問題,而是在面試過程中想到甚麼問甚麼,而且這些問題本身可能並不與工作性質直接相關,應聘者給出的答案的評分標準也很難確定。可是,具有諷刺意味的是,公司的招聘者似乎對於非結構化面試情有獨鍾。他們認為這樣的面試方式能夠挖掘出其他方法測不出來的心理因素。

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2、非結構化面試=低決策準確率+高自信
為了全面檢驗非結構化面試在招聘人員中的效果,本文作者進行了三個實驗。
實驗1:
132名有過招聘經驗的人參與了這個實驗,他們扮演招聘官,實驗者給他們提供應聘者的有關資料。66名招聘官拿到了兩位元應聘者的資料,包括兩個方面:(a)非結構化面試資訊;(b)一般心理認知能力分數和責任心測試分數。另外66名招聘官只拿到兩位應聘者的一般心理認知能力分數和責任心分數。
結果表明,那些只拿到應聘者一般心理認知能力分數和責任心分數的招聘官決策的準確率更高。但是,那些同時又拿到了非結構化面試分數的招聘官雖然決策準確率低,但對選擇結果的自信程度卻更高。

實驗2:
研究者給所有招聘官同等數量的資訊,只是內容不同。
結果完全一樣,那些拿到非結構化面試評價的招聘官決策準確率更低,但自信程度更高。

實驗3:
149名本科生參加了實驗並擔任招聘者的角色。拿到與之前一樣分類的資料。拿到非結構化面試資訊的招聘者決策的準確率更低。但是他們卻對看中的應聘者願意下更大的賭注。
上述研究的結論是:在招聘過程中增加非結構化面試,會導致決策者作出糟糕的人事決策,從而導致最終更少的經濟回報。

3、管理啟示錄
產生如此結果的原因就在於非結構化面試資訊增加了決策者的自信,其實是過度自信。過度自信的決策者,就會提供更高的薪水和更好的福利以吸引應聘者,而實際上看中的員工價值低於預期,使組織的回報減少。

4、非結構化面試在以下幾個方面有可能是有價值的。首先,可以給應聘者提供組織的相關資訊。
其次,應聘者常常認為面試是「有好感的選拔工具」。當應聘者對選拔工具持有積極的看法時,他們就會對組織有好感,就會更願意接受工作內容或向他人推薦組織。但是,如果目標是選拔未來工作表現最優秀的應聘者,那麼就應該儘量避免使用非結構化面試。

Text:段錦雲 《復旦管院》
Edit:Yolanda Qin
Photo:網路圖片

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