留意身邊的企業，我們會發現有這樣一群員工：
他們能夠達到績效評估要求，但對進一步提升業績沒動力；
他們不屬於高績效員工，也沒有位於需要淘汰的佇列；
他們對企業沒有心懷不滿，但也不會積極宣傳企業。
他們在表面看來能夠勝任工作，但如果公司裡全都是既不努力工作、又對公司沒有正面評價的員工，這不僅會妨礙吸引新人才，還會削弱盈利能力，這類員工堪稱「職場囚徒」。
1、識別「職場囚徒」
「職場囚徒」往往是業績黑洞，還會拖累公司積極的企業文化，將不良情緒蔓延到其他部門。我們可以用員工敬業度模型，來評估哪些員工屬於「職場囚徒」。
•員工敬業度模型包括：宣傳、留任和努力。宣傳是指員工願意向同事，尤其是客戶高度讚揚公司。留任是指員工有強烈願望成為公司一員。努力是評估員工是否願意致力於公司。
• 「職場囚徒」努力度得分最低，幾乎都不願為企業付出更多努力。在留任維度上，表現出了強烈的願望。
2、「囚徒」從何而來
第一：成為「囚徒」主要與任職時間相關，與性別、種族或年齡等其他人口統計因素幾乎沒有關係。
第二：職業通道設計得不合理是產生「職場囚徒」的原因之一。他們一般是企業中層管理者，在一個崗位上滯留，業務早已爛熟於心；同時晉升無望，令他們失去了動力。另一情況是高績效業務人員出任中層管理者，有較高的業務能力，但對管理卻不熟悉，很容易因不能充分勝任工作而心生倦怠。
第三：績效管理的缺失，會導致「職場囚徒」的出現。
最後，不合理的薪酬設計，也會滋生「職場囚徒」。高於市場平均水準的薪酬是「囚徒」群體形成的原因之一。
3、啟動「囚徒」
重新啟動「囚徒」會給企業帶來更高的績效提升。
第一步，是對他們重新進行人才測評，識別他們的職業發展潛質，評估他們是否處於合適的崗位上。
管理層要讓員工明白，他們具有潛力，但有待發揮；要瞭解員工的偏好，並重點關注影響敬業度的關鍵驅動因素，瞭解他們是否感覺得到了足夠的認可、影響自我成就感的因素、他們的職業發展規劃。對於已經獲得晉升的員工，還要考慮是否需要提供輔助支援。
其次，企業要重構績效管理。
新生代的員工，更希望瞭解自己與同事相比的表現。因此，企業績效管理需要能夠提供360°的考核和回饋機制，並做到公開和透明。
最後，對於那些無法啟動的「囚徒」，企業還是需要果斷地清除，防止組織陷入 「黑洞」中。
（圖片來源： 網絡）
作者：孫未/ 齊卿
