Catherine的才華得到了上司的欣賞，於是她得到了一個獨當一面的機會——空降到另一座城市的分公司，擔任某個至關重要位置的負責人。但問题來了，她要去領導的，是一群在公司已經工作了十多年的老員工，而她除了年輕外還是個女性，之前在業內也沒有很大的名聲。她不僅僅有一群不那麼聽話的員工，更有幾位曾經是這個崗位的有力競爭者與她敵對。
——鑒於敵對者會具有巨大的破壞性，簡單的忽視、回於是避或者試著控制他們是遠遠不夠的。務實的領導者們會將對手轉變為合作者——強化他們的地位、他們的關係網以及他們處於發展中的職業生涯。
1、類似這樣的例子很多管理層都會遇到，建立信任關係是化敵為友的第一步也是關鍵一步，沒有信任存在，就沒有任何攜手的可能。研究表明，信任建立在理性和情感的基礎之上。爭執會使信任不復存在。
2、對於大多數決意要扭轉對方想法的管理者來說，會為值得信任的合作提供獎勵。Catherine選擇的做法是先和所有員工明確未來的目標和方向，令大家對她對公司的策略有清晰瞭解，並在這個過程中努力消除大家的不滿。而後尋找盟友，找到雙方可以超越勉強維持的上下級關係，建立強有力合作的可能性。
公司總有這樣的人：有自己的技術能力，並且與整個公司都有著方方面面的聯繫，但缺乏領導能力和視野並不會在管理角度產生敵意的人，而他們當然也需要你為他們指明方向——這樣的人就是新管理層的盟友，他們可以幫你迅速進入大眾視野並使大家容易接受你。
3、除了要緩和大眾的情緒外，更重要的是消除敵對情緒，不妨嘗試以下幾個方法：
-重新定向對方的消極情緒，把他/她投射在你身上的消極情緒轉移出去。
-找他溝通的時候，記得不要在嚴肅的場合，可調查他喜歡的餐廳或者口味，在輕鬆的環境下做進一步溝通，讓他感受到你對他才幹的重視。告訴他不是我將你安排在目前的職位，是公司把我們放在了各自的崗位上。
-引入你和對手共同感興趣的討論；或者從更有益的角度談談造成雙方緊張感的原因——某個新舉措、某位員工、或者某個事件。重新定向可以把對手的消極情緒從你身上轉移，並且為第二步打下基礎。
-互惠主義不是要求「公平交易」
-要解開消極癥結，首先要放棄一些有價值的東西。認真思考一下甚麼是你應該付出的；最好能想一個對方可以不費吹灰之力就能拿出來作為互惠的東西，而不是過高要求。做到互利互惠，你要想出能夠立即滿足對手需求或者減少其不滿的方式。
-理性行動要設定預期
如果對方一直在等著你的明確目標而你遲遲沒有說明，這種情緒上的焦慮可能會毀了你剛剛建立起來的信任。向你的盟友明確傳達一個資訊：你是有價值的，但並非不可或缺的搭檔，促使對方從理性的角度考慮現狀，完全理解雙方的預期和利益，並要認識到他正在面對一個可能失去的寶貴機會。
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