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如何把心懷不滿的員工拉回來?

你當然無法做到讓每個員工都滿意,但經理人太早就放棄心生不滿的下屬,導致他們的生產力低於可能的水準,並在這個過程中,使得公司暴露在不必要的竊盜和洩漏機密的風險之中,並且提高了人事流動成本。是甚麼原因導致員工心懷不滿?你可以做些甚麼,以避免這種情形發生? 我們的研究結果指出一條明確的路,能將心有不滿的員工拉回來。

1、多鼓勵我
當我們請不快樂的6%員工指出他們認為主管需要展現的最重要技能時,首要的反應是「鼓舞和激勵他人」。我們的資料顯示,經理人應該採取相反的看法:更努力鼓舞這群人;維持正面的談話;期待那些下屬會有最好的表現,而不是最糟的表現。
2、更信任我
不快樂的下屬和主管彼此不信任,也許不叫人意外。恢復信任的關鍵是,當面對彼此的時候,相信對方能夠改變。我們建議經理人先行動,努力瞭解下屬的問題。接著,在雙方致力改善關係的同時,他們必須努力維持一致性。也就是,經理人必須設法公平對待所有的下屬,而且雙方必須盡力做到他們表示會做的事。隨著時間的推移,信任感自然與日俱增。

3、對於我的職涯發展感興趣
一個人努力工作,領取薪水,只能算是擁有一份工作。但如果這個人努力工作,除了領取薪水,還會學到新的技能,那麼他便有一份職場生涯。職涯的發展不應該只限于潛力高的下屬。

4、當我是自己人
溝通是非常根本的管理職能,因此這個責任必須完全由經理人執行。優秀的溝通者會把三件事情做得很好。第一,他們分享資訊,並且讓每個人充分獲得資訊。第二,他們會問好問題,徵求別人(其他所有的人)的意見和觀點。第三,他們傾聽,而且不只聽他們喜歡的人講的話。

5、對我更誠實一點
人人都想知道自己真正的工作表現是好或壞。心懷不滿的人,或許比受主管關愛的人,更想知道這一點。他們想知道為甚麼自己表現不好,也希望能有改善的機會。但最底層6%的下屬,往往覺得主管沒有誠實地給他們回饋,以「你的表現還算不錯」之類的說法,輕描淡寫搪塞過去,而事實上他們的表現並沒有那麼好。此外,許多人表示,主管並沒有兌現他們的承諾(「如果你準時完成這項計畫,那麼……」)。誠實相待是營造好關係的基礎。

6、多找我聊聊
為了和心懷不滿的員工改善關係,經理人能做的任何事情,都有重大的正面影響。在你準備解雇那些不滿意的下屬、使組織可能承受數千美元的人事流動成本之前,不妨想想可以如何對待這些人。
如果不是為了他們,也請為其他每個人著想。親眼見到職場霸淩的人,不滿之情不亞于受害者,辭職不幹的可能性一樣高。所有的下屬都希望領導人懂得如何鼓舞和激勵他們、給他們發展的機會,並以每個人應得的尊重和尊嚴對待他們。

資料來源:《哈佛商業評論》
Photo:網路圖片