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如何留住蠢蠢欲動的高管人才?

金三銀四和金九銀十一直是人力資源工作者的熱點話題。雖然很多HR希望在這幾個月招到一批人才,但一不小心公司流失的人才會更多,如何才能保留和激勵關鍵人才呢?

 

一、定義關鍵崗位有三種方式;看崗位、看員工、看崗位又看員工。

看崗位看甚麼?一般會看是否是決策者或者重大專案承擔者;

看員工看甚麼?一般會看員工績效和潛力,潛力可以用學習敏銳度看評價,績效可以看結果、業務影響力和業務關聯度。

看人看甚麼?就需要根據情況實際綜合分析,比如市場稀缺性、可替代性、獲取難度、招聘週期等疊加上面兩個因素考慮。

Mercer對於關鍵人才的定義為:關鍵崗位上的關鍵員工。

 

二、如何識別關鍵人才?

關鍵崗位識別步驟

1、理清商業模式和發展策略

公司賺甚麼錢?公司如何賺錢?→→公司發展的步驟和路徑?

2、頂層設計或關鍵流程價值鏈分析

商業哲學、運營體系、管理體系、資源體系?→→關鍵流程價值鏈條分析

3、核心競爭力和關鍵成功要素分析

核心競爭力?→→關鍵成功要素?

4、評估關鍵崗位

關鍵崗位取決於兩個維度,崗位戰略價值:崗位的決策影響度,崗位的戰略地位、崗位所處的價值鏈條位置;可替代性:專業知識技能的獨特性、招聘週期、培訓週期。

三、關鍵員工

業績和能力超標的員工列入公司核心人才庫,符合晉升的標準,也是公司重點保留的對象;

關鍵員工一般不會超過員工總人數的20%,一般在10-15%,在實際操作中,就會衍生出一個模型,越是高層關鍵員工比例越高。當然關鍵人才不等於高管,關鍵人才也是相對穩定,但不是固定不變的,會隨著企業不同的發展階段、不同的商業模式會變化的。

 

四、關鍵人才保留與激勵方法

1、薪酬類:股票期權、限制性股票、贈股/購股計畫、業績股票、虛擬股票、股票增值權;利潤分享、長期獎金計畫、增值計畫、遞延獎金。

2、福利類:補充商業保險、個人用車補貼或配車、高端醫療保險、企業年金、住房補貼、補充住房公積金、補充養老金、儲蓄計畫、高端休閒俱樂部、家庭服務。

3、職業發展:晉升、輪崗、海外派遣、培訓課程、教育資質、導師制、高管輔導、認識牛人的機會和頻率、晉升的週期性、有獲得敬仰的導師、同樣的夢想等。

4、工作環境:地理位置、審美需求、公司文化、平臺背書、行業先進性、個人優勢發揮、行業前景、彈性工作制、雇主品牌、工作氛圍、社會責任、非物質獎勵、餐廳味道不錯、企業盈利能力強、好玩、有喜歡的人等。

5、關鍵人才保留重點突出整體報酬,物質與精神結合:物質基礎決定上層建築。最簡單、最容易使用的方法往往不是最有效的方法。最有效的方法往往不是最顯眼的方法。

6、關鍵人才管理中,還要注意與相應機制的對接,比如員工發展IDP(個人發展計畫)。

 

五、保留與激勵的工具

1、動機測評工具,看看關鍵人才是成就動機、關係動機還是權力動機,有助於人才的保留。

2、人才測評:可以使用職業錨、性格測試,讓激勵更有針對性。可以參考施恩的職業錨測評。

3、建立關鍵人才預警機制,直線經理和HR部門一起協作,建立關鍵人才警報系統,充分運用人才保留的技術和方法。

4、圍繞關鍵人才流失因素,有針對性的建立相應機制,保持關鍵人才隊伍的穩定。

5、在實踐中,關鍵人才保留可以針對最核心最關鍵的因素進行變革和優化,在實施一個機制和項目試點後,在全面鋪開,保證資源的最優化。

6、在解決關鍵人才管理的時候,一定要拋開HR模組工作思維,從業務、經營、組織、合夥等方面綜合考慮。

7、學會管理期望。在計畫中規劃進變化,達成關鍵人才的管理。

8、打破常規,不斷創新。

 

資料來源:《拉勾人才官》

Photo:網路圖片