所謂潛力，是指具有成長為複合型人才、適應複雜多變環境的能力。
未來，人才爭奪戰不可避免，這是大多數企業面臨的棘手挑戰。對於那些知道如何識別潛力人才、有效留住人才和開展培訓專案進一步提高人才水準的組織，則可將挑戰化為絕佳機遇。
1、優化聘用流程
首先，一定要選對人。
衡量潛力的第一個指標是正確的動機，因為動機不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。
以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠。他們往往十分謙遜，努力做到更好。
我們判斷出有潛力候選人具備的四種特質：
•好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人回饋，以開放心態學習和改進。
•洞見：收集並準確理解新資訊的能力。
•參與：善於運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人並與他人建立聯繫。
•決心：面臨挑戰或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。
其次，如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力？
——詳細梳理其生活和職業經歷。通過深入的談話，討論其職業經歷，做詳盡的背景調查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。相比之下，重視招聘過程準確度的企業，能大幅提高成功選拔人才的概率。
比較恰當的提問方式：
•如果有人頂撞你，你會作何反應？
•如何讓團隊中其他成員發表意見？
•如何拓展思維、增加經驗和進行個人發展？
•如何建立學習型組織？
•如何瞭解未知的領域？
提問題時，應要求對方回答具體事例，深入瞭解動機、洞見、參與和決心。另外，還要與瞭解他的經理、同事和直接領導詳談。
2、防止員工流失
成立優秀團隊和留住團隊成員，是任何領導者或組織獲得成功的關鍵。
知識型員工的源動力有三個：
•自主權——掌控自我人生的自由；
•一技之長——在專業上追求卓越；
•目標——渴望為自我之外更大的事業服務。
高潛力員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區分開。企業需要提供公道的薪資，最好能比平均水準高些，但也要在四個方面賦予自主權：任務（要做的事）、時間（何時做事）、團隊（和誰一起做事），以及技術（如何做事）
3、橫向拓展
最後，你的任務是為潛力人才提供發展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發揮潛能。
將高潛力人才簡單粗暴地推上更高職位，讓他們控制更多的預算和管理更大的團隊，這樣的直線上升確實能有助其發展，但是無法加速他們成才；橫向輪崗，多元化、複雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。
作者︰Claudio Fernández-Aráoz
Photo︰裝絡圖片
