在職業發展歷程中，你的位置其實只有兩類，要麼是別人的上司，反之就是他人的下屬。在你畢業後的4、5年時間裡，通常以下屬的身份處事。習慣了做下屬，晉升後反而不自在，帶團隊就成了一道「坎」。
團隊管理需要做到：
一、不選貴的，只選對的。
在搭建團隊初期，招兵買馬是首當其衝。篩選簡歷的時候，往往會從薪酬一欄去挑選，比如招聘HR主管，月薪8K\10K\12K，片面的認為候選人高薪，就是有能力。
某某候選人通過獵頭、熟人的推薦，沒有通過嚴格的初面、二面，直接錄用，這種過分信任他人的作法，給今後深埋一顆「定時炸彈」。
此刻，必須提高警惕，無論何時在公司出現人員缺口時，對合適的候選人進行初面、二面是基本要求，高端人才還需終面（一般由董事長、總經理、人事總監組成考核小組）。
甄選出符合企業戰略發展的那一位加入團隊，才稱的上選對人。
二、看似有能力，其實是「贗品」。
所以，在用人上，必須遵守4大原則：
「有德有才，破格重用；
有德無才，培養任用；
有才無德，限制錄用；
無德無才，拒絕不用。」
對待關鍵性人才（銷售員 、技術員等）做好背景調查是非常有必要。
三、說的好聽，背後防不勝防。
女性作為職場半邊天，既有90後、80後，又有70後。在這年齡段中，顯然80後是職場主力軍。
面試說好的不準備「二胎」，二個月後就跟我提出離職申請，真是防不勝防。這事不怪她，只怪我太年輕，相信別人的「真誠」。不言而喻，我的潛臺詞指：錄用已經生過一胎的女性下屬要引起重視。否則會讓你「啞巴吃黃連有苦說不出」。
四、改變思維模式，正面激勵。
只要是人都會犯錯，上司在培養下屬要學習互聯網+思維，運用情懷、套路，不然out的並非下屬，而是你。
老套的土方，下屬犯錯當眾面前就批評，不留面子。換位思考，這其中的利害關係，你「罵」是爽，下屬就不買帳。新時代下的培養下屬不是靠「罵」出來的，而是要多維思考，多點人文情懷，靠的是你的「情」。
五、送魚兒，不如授人予漁。
「跟對人，做對事」這是職場上的制勝利器。
作為上司一定要搞明白一件事，你招聘的下屬進入公司，其看重的是公司發展前景，還是自身的職業發展前途，我相信大多屬於後者，給與下屬更多的是教練式的方法，並非赤裸裸的指令。
我指導下屬工作運用四步驟法：
第一步，明確問題點，讓下屬知道問題的背景，明白到底是甚麼事、甚麼問題。
第二步，讓下屬自己先思考解決的方案，至少1-2個。
第三步，要指出下屬方案的可行性，不足之處和改善點。
第四步，交代下屬去執行實施方案，並全程監督，避免執行偏差。
教給下屬思考問題的模式，才是上司的必修課。
六、穩住才是打好一手「爛」牌的關鍵。
「穩住我們能贏」，在職場上亦是如此，在一年裡連續離職10個下屬，正常情況下都會失去信心，懷疑人生。此刻，第11位下屬出現，並且果斷終結「黑暗歷史」，實在是振奮人心，意外收穫。
資料來源：《 三茅網》
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