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職場現象:裸辭

裸辭意指未找到新工,就毫不留戀地辭掉現在的工作。根據非正式統計,無論是香港或內地,裸辭族都有增加的趨勢,反映職場人士愈來愈重視工作的快樂和滿足感,薪酬和職位也是其次。

不過瀟灑背後,員工要盡量做到好聚好散;主管亦要好好處理其他員工情緒和工作安排。

講求自由自在、追求生活質素的歐美國家,早就存在不同年齡層的裸辭族,而這風氣亦已蔓延到內地和香港。早前有內地市場調查顯示,先辭職後找工作的裸辭族高達52%,有20%80後表示「做得不開心就拜拜」;63%受訪者則表示偶爾會任性一次。而裸辭族以女性為主,由管理層、新人,以至職場媽媽都有;至於80後或年輕媽媽的經濟負擔比較低,可以想做就做,暫時依賴父母或丈夫供養,所以也相對較瀟灑,繼而伸延出「魄力+財力+才力=快樂裸辭族」的方程式。

就業教育

除了內地,其實香港亦有不少裸辭族。年輕人,尤其是剛畢業的新人,若在工作上遇到阻力或困局,最簡單直接就是選擇放棄與逃避。裸辭原因大多是認為工作苦悶、沒有前途、與期望有差異、不滿不公平待遇、薪金過低,或人際關係不如意等。此現象除了因為年輕人想做就做外,更有指是由於香港或內地均缺少實在的主動就業教育,大學欠缺針對學生個性的就業指導和規劃,因此當大學生畢業,進入現實的職場後,會容易感到茫然和不知所措,繼而輕易放棄,晉身裸辭族。

黃金3個月

人力資源專家指出,裸辭有利有弊,好處是可以脫離當前的壓力狀態,讓身心放假;弊處是當「蜜月期」過後,來自各方面的壓力會驟增,如經濟、家庭壓力、對未來的迷惘、容易產生孤獨感等。而對於大部分職場人士來說,裸辭其實只是暫時逃避壓力的方法,最終還是要回歸到職場,而且大部分企業在招聘時,都很著重求職者過去的工作經歷,對於頻繁跳槽者會有顧慮,覺得求職者缺乏踏實、穩重的態度,因此專家提議,當情緒激動時,不要輕易作出辭職的決定,而已經裸辭者應好好地利用這段職業空白期,在調節身心的同時,深度思考自己長遠的職業發展,作好再出發的準備。一般來說,離職後3個月內是重新就業的黃金時期,3個月後尚未找到工作,會產生明顯的焦慮情緒;超過6個月更已達到心理承受的極限,對職業發展十分不利。

管理層應找出源頭

有不少管理層把員工的辭職,尤其是裸辭看作是一種侮辱,結果令多年來建立的關係突然變差,員工「無癮」下遺留一大堆問題。其實當有員工辭職,無論是轉工或裸辭,管理層都一定要保持冷靜,妥善處理員工離職事件及其影響,將公司的損失降到最低限度,因為其他員工正留意著你的處理方法。

尋找真正原因

雖然香港的裸辭比例不算高,但Manpower香港、澳門及越南區董事總經理徐玉珊(Lancy)認為,如果在同一部門或企業陸續出現類似情況,管理層一定要找出員工辭職的真正原因,再想辦法盡快解決,以免影響士氣和流失人才,若面對面溝通反應欠佳,可以書面調查加以補充。「企業一定要正視員工流失的問題,不可以掉以輕心,盡量做到治標治本,書面除了比較委婉,亦是一項永久記錄,管理層可從中了解其裸辭原因。最簡單是叫員工以不記名方式填寫問卷,認真了解員工認為不足之處,如在職培訓、晉升機會、薪酬、生活平衡等。」

採取不同挽留對策

面對人才流失,管理層應採取不同對策,如面對追求高薪者,最直接當然是透過薪酬留住人才;對厭惡企業文化者,必須先弄清楚公司的問題所在;對鬥氣離職者,要加強解釋與溝通工作,充分肯定其成績等。「了解過不同裸辭原因後,企業可因應提議,提供一些人情味的安排,如5天工作、生日假、特別事假等。」Lancy透露,Manpower會定期進行員工和離職調查,以便管理,「收集員工意見後,管理層會就有關意見進行研討,改善員工工作環境。」

至於有指不少裸辭員工其實去意未決,管理層可嘗試訂立挽留方案,糾正員工心猿意馬的問題,但Lancy卻認為,「留得住個人,也留不住個心,倒不如讓他好頭好尾地離職。」而有不少80後和90後員工的公關公司嘉希傳訊,其聯席總監 Minnie King卻認為,若裸辭員工表現優秀,仍會盡力挽留。「裸辭者未有工作,不像要轉工般非走不可,如果該員工的工作能力不錯,管理層和公司都會盡量了解當中原因,提出具建設性的條件,希望可以盡量挽留。不過,近年不少員工裸辭都是為了遊學,這類員工就比較難挽留。」

通知員工

由於裸辭者並非因為跳槽而離職,員工會普遍認為是企業或人事出現問題,因此其影響力往往比轉工者為大,為了避免其他員工盲從附和,管理層必須要好好和其他員工溝通。曾任警司、富利堡主席的專欄作家黃毅力認為,管理層收到員工請辭後,應盡快通知員工。「當管理層接到辭職信後,可以告訴其他員工當中的安排,不能任由他們『自生自滅』,而是應多給他們支援,例如可嘗試安排一位任職已久的同事去引導和訓練新入職的年輕人,令他們較容易適應甚至落地生根。」而當新員工上班後,要確保辭職員工有一個妥善的交接過程,盡量減少由此帶來的損失和影響。

小心處理其他員工

Lancy和Minnie亦認為,無論能否挽留裸辭員工,都要小心處理其他員工。Lancy說:「要小心處理員工的情緒,強調大家是一組人,建立team work精神,讓他們覺得是work with the company,而不是work for the company。管理層亦可為員工提供培訓和安排活動,讓他們學習如何處理壓力,以及從工作與生活中取得平衡,同時亦應鼓勵員工就工作環境和個人感受等發表意見,從而與員工建立緊密關係。」Minnie亦認為,同事間的良好關係是避免裸辭的最佳方法。「不少裸辭個案是因為缺乏溝通而影響工作,繼而憤然或心淡地辭職。多年前曾有員工因與上司缺乏溝通,因而覺得其工作不獲肯定,裸辭後更覺心灰,自此工作散慢且未能交足功課給客戶;這對公司及客戶來說可說是雙失。因此我們相信,管理層平時應多與同事溝通,在適當時候加獎相關員工,讓他們明白無論甚麼職責,於公司內都有一定的重要性,若有甚麼不滿應盡快解決,以免積怨太深。除了將離職的員工,管理層亦應該聽取其他員工對公司的意見,如有不滿地方就盡力作出改善。」說到底,管理層應多與員工溝通,不要留待離職時才關注。

離職談話

為了解員工離職原因,管理層或人力資源部通常都會和員工來個離職談話,但由於裸辭者的原因並非跳槽,其真正離職原因變得更難推算。而為了避免裸職者亂作一些虛假或誤導性的理由,在談話中不要直截了當地問:「你為甚麼要走?」,可以先問一些工作或管理方面的問題,如「對於你的工作,你最喜歡甚麼?最不喜歡甚麼?」、「你怎樣看在公司的發展?」、「你怎樣看公司的工資福利和工作條件?」、「你如何看企業的文化和領導方法?」、「你覺得你的上司有哪些優點和缺點?」等。

裸辭前要注意

香港人普遍不想有落空心態,加上最近外圍環境比較差,裸辭人數不算太多,但年輕人負擔不大,有本錢放棄工作,的確是裸辭族的大多數。不過,裸辭族要小心給人吊兒郎當的感覺,而已決定裸辭者,亦要謹記這個世界是圓的,應該好好完成手頭上工作,務求好頭好尾。
 

  • 裸辭和一般辭職一樣,應依照企業制度要求提前申請,盡量避免提早離職,以免令對方措手不及。
  •  雖然已經辭職,但千萬不要得過且過,應保持有始有終的態度,給人留下一個好印象。
  • 除了完成手頭上的工作外,亦謹記歸還向公司借用的財物。
  • 向同事交待清楚剩下的工作,以免留下一大堆爛攤子。
  • 最後,記得離職時跟上司和同事告別,更可留下聯絡方法,以便日後聯繫。

裸辭的大前提

裸辭和轉工不同,不少人認為忍無可忍下才會作出裸辭決定,但到底甚麼才是非走不可的標準?不妨參考一下以下問題。

  • 現在的工作能不能滿足你的基本需求,包括經濟和生理上,如合理收入和充足睡眠?
  • 你認同公司的發展規劃和價值觀嗎?
  • 你和同事上司相處得融洽嗎?
  • 這份工作能使你建立並增強自信心嗎?
  • 你熱愛從事的工作嗎? 
  • 若辭掉工作隨心而行,以上需求仍可得到滿足嗎?

Text: Lam Wing Kee