著名的「彼得定理」及其推論認為︰在層級組織中，每一個員工都有可能晉升到不勝任階層；每一個職位最終都會由對工作不勝任的員工把持。但隨著商業社會的進步，一些富有創見的管理者開始從「逆向思維」檢討自己組織的缺陷和不足，並極力杜絕「不勝任者晉升」的怪現象出現，由此誕生了一個新的管理概念 —「翻轉彼得原理」。

1、將管理者變成執行者而不是相反

公司傳統的選拔制度是將那些能出色完成給定任務的員工提升至管理崗位，覺得業績傑出者能夠感染更多的員工像他們一樣努力工作。但最終的結果往往是，不但管理工作落實不到位，明星員工在擅長領域的熱情也被澆滅。不過回避晉升亦不合理，不晉升就意味著停步不前，就意味著碌碌無為，意味著淘汰。不久前,美國YES Network電視頻道CEO特蕾西•多爾金 (Tracy Dolgin) 提出了一種叫作「翻轉彼得原理」(Reverse Peter Principle) 的方法，對矯正彼得原理現象進行勇敢嘗試。多爾金認為，破解的關鍵在於重新評估管理者與執行者的邊界。假如能為各關鍵崗位找到最優秀的執行者，少管理、多執行，創建一個扁平化組織，並憑藉執行力上的優勢將業務最大化，就可以避免這樣的結局。每當招聘新員工時，多爾金通常都會告訴對方她的理論 — 所有人，包括她自己都要從管理者轉變為執行者，由此來尋找各個特定崗位上最出色的人選。

2、找到組織內部的「SteveJobs」們

「我必須找到最出色的執行者，他們願意放棄看似優渥的管理工作，並且堅信自己的選擇更值得。我們希望公司更具初創企業的氛圍，保持初創企業的衝勁。翻轉彼得原理的妙處還在於，我有了支付給執行者接近甚至超越管理者級別的薪水的條件，因為扁平化的管理，公司規模大大縮減，我們的成本預算出現了富餘。」

多爾金從翻轉彼得原理中總結出一套適用於其他公司的經驗︰「任何一家有一定規模的公司都有一位縮小版的Jobs。怎樣找到這些Jobs，並確保他們不會因為既想做好執行又想當管理者而精疲力竭？在面臨要徑任務時，最優秀的管理者也應該重新扮演執行者的角色。」

改編自Adam Bryant文章《99%的提拔都是不勝任的，怎麼破? 》