成功的管理者懂得利用下屬的才能，多數從基層提拔上來的管理者都知道，授權團隊可以提高業績，但公司等級分明的現實情況，以及管理者掌控自身命運的強烈欲望，讓他們難以堅持初衷。我在整個職業生涯中花了很長時間，研究這種「控制-脫離」惡性循環特別嚴重的企業和國家。我向這些管理者解釋說，他們的工作是，確保與下屬的每次互動都能增強一種相互依存感——我稱之為「同心同德感」。我總結了一些經驗，將在下文分享。

1、保持謙遜
很多新上任的管理者為證明自己的能力而焦慮不堪，結果下屬迫于壓力，不敢暢所欲言，而管理者也就不能從他們的經驗中獲得洞見。你只須簡要介紹一下你的經歷，並確保這些經歷與你的下屬直接相關。向你的員工證明，你不僅曾經解決過不少問題，現在你的想法和建議也能給他們很大幫助。
另外要記住，你的錯誤和成功都應與下屬分享，既可以在下屬心中塑造腳踏實地的形象，又能借機反思自己講故事的初衷。

2、認真傾聽建議並表現出來
溝通分多個層面。人們會注意你的肢體語言、你的外貌和手的動作。你在開會的時候很難記起這些事，但處理好這些信號極其重要。不管在甚麼場合下，都不要在別人說話的時候看手錶，或查看移動設備上的時間。

3、歡迎反對的聲音
你必須努力獲取員工的直接回饋，特別是反對意見。管理者要將與下屬的每次溝通都視作獲取專業意見的機會，鼓勵他們說出內心的真實想法。
考慮到你的團隊成員中有些人的聲音，特別是那些來自其他年齡層、文化或職業背景的人，可能被踴躍發聲的同事蓋過，你確定和他們有一些私人接觸，不會得到更多意見回饋嗎？

4、突出會議的討論重點
我常看到一些管理者有心傾聽反對意見，但採取的方式不當，特別是他們要求員工開會時「把所有想法和盤托出」。問題在於，除非會議可以開很長時間，否則你在議程中安排的事情越多，每個人說話的時間就越少。如果你設定了時間限制，講到有些議程內容時就不得不一帶而過，這時員工會感到驚恐不安。

5、別成為問題解決者
解決問題對提振管理者信心十分關鍵；一旦找不到解決方案，他們就會有能力不足的感覺。有些管理者遇到這種情況後會試圖立刻想出對策。如果管理者願意承認「我不確定答案是甚麼，我們聽聽團隊有甚麼意見吧」，這更能說明他具備管理技能。

6、別急著強行做決定
如果你不能就某個決定與其他人達成一致，那就別急著強行做決定。你可以制定流程，得出大家都可以接受的決定，即使過程緩慢，而且沒達成全部一致亦可。這樣做的話，你下次做決定時，依舊能在員工中有良好信譽。當你不再試圖控制下屬，而是讓他們參與、給他們權力、鼓勵他們分享自己的知識和經驗並達成一致時，會獲得巨大回報。

Text：Charalambos A. Vlachoutsicos《哈佛商業評論》
Edit：Yolanda Qin
Photo：網路圖片