「批評」這個術語儘管準確，但是卻帶有負面的意思。
相比之下「回饋」這一術語則暗示著雙方參與——一種雙方給予和獲得，在這種給予和獲得中雙方都學習並且成長。回饋是共同成長的機會。你通過獲得回饋學習，而且你也通過給出回饋學習。當你根據回饋的情況重新定位你的批評的時候，你和你的員工都會感覺到更輕鬆更容易接受。

1、在不斷發展的基礎上提出批評
很多老闆會推遲對員工的批評，直到等到做員工年度績效評估的時候才提出批評。這種做法是無效的，因為員工們將會非常關注錢的問題，他或她將無法專注于個人成長。記住：評估是關於薪水的;批評(尤其是回饋)是關於培養員工的。這需要注意員工們的行為，對員工們進行換位思考，欣賞他或她的經驗，並且説明員工進入學習模式。

2、時不時地給出少量批評
如果你積累問題不解決，等到「合適的時機」再提出問題，那麼很能員工會不知所措。批評最好是即時給出或者在事情發生後立刻給出。不要等到問題進一步惡化的時候再提出批評。提出批評的最佳時機就是當某人有積極的進步，但仍然有提高的空間的時候。根據實踐和經驗總結出來的法則：用七個誠實的讚譽來抵消每一個批評。

3、以問問題為開始
你的目標不是(或者)不應該是說服員工們以你會採取的方式去做事情。相反，更深入地挖掘，找到問題的具體根源。問問題，如：「你為甚麼以這樣的方式處理這樣的情況?」「我們以怎樣的方式本可以把事情做得更好?」以及「你認為可以使用甚麼方法去改進?」等等。這樣的問題引導員工們去發現他們自己的解決方案和他們自己的見解。

4、傾聽、承認並且學習
你可能認為你明白正在發生的事情以及某事為甚麼發生了，但是你也可能很容易理解錯誤。當你傾聽員工的話，並且承認他或她所說的事情時，你就學會了從員工的角度去瞭解世界。這會讓你進一步理解員工們的動機和願望，反過來這也會幫助你更好地瞭解如何幫助他或她改變他或她的行為。

5、討論行為而不是個人
永遠不要說像「你真不靠譜!本周你已經遲到三次了!」這樣的話。相反，討論令人煩惱的行為，比如說像「你通常都很準時，但是這周你已經遲到三次了，發生了甚麼事情?」這樣的問題。同樣，當你想要改變一個行為的時候，不要把它作為個性問題來討論。更可能有效的是像「確保你更多時候準時你能做甚麼?」這樣的問題。

資料來源︰《CEO每日必讀》
Edit︰Yolanda Qin
Photo︰網路圖片