管理者有效運用一些激勵策略，員工不僅離職率會大大降低，工作熱情也會被再次激發。今次為你解讀5種能激發員工正能量的心理學效應：

一、激發正能量的羅森塔爾效應：
解讀：多鼓勵　工作熱情高
人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、讚美等積極暗示，人們會由此獲得向上的動力，盡力使自己達到對方的期待。
·管理者一定要相信下屬的能力，給他們支援、鼓勵和溫暖的氛圍。
·積極心理暗示只能起到畫龍點睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務是否在下屬的能力範圍內、員工會不會盡力等因素都應該考慮到。比如，對於新員工，領導者可以對其成長的過程給予關注和肯定；對於容易出現職業倦怠的老員工，要在鼓勵他們挑大樑等方面提出更高的期望，讓他們覺得公司依然需要自己。
二、激發正能量的德西效應：
解讀：用獎勵　激發成就感
企業中，能促使員工奮鬥的動機一般有4種：
·外在動機，如加薪或補助；
·內在動機，即對任務本身感興趣；
·成就動機，如工作受肯定；
·社會動機，如獲得人際肯定和支持。
·因此，加薪不是唯一的激勵手段，如果員工能預見到2年內有晉升的可能，那他們會有更好的表現和滿意度，效果相當於薪酬提升了69%。
·明確的職業發展空間，能大幅提升員工的職場幸福感。因此，管理者應明確區分「該做」和「該鼓勵」的行為。過於頻繁的表彰和評比活動並不可取，只有對那些一般人難以做到，或需要員工「踮著腳才能夠著」的任務，才能用物質獎勵。

三、激發正能量的南風效應：
解讀：重人情　最能留住人
·對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。管理者除提供升職加薪的機會外，應重視關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。
·專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節：
1.真誠地說聲「辛苦了」、「謝謝」、「你真棒」。
2.由衷地讚美「這個主意太妙了」。
3.拍拍下屬的肩膀，或給一個信任的眼神。
4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱。
5.一張鼓勵的便條。
6.及時回復下屬的郵件。
7.在下屬的生日或紀念日時，打個電話， 或送一件小禮物，或發一條簡短而溫情的短信。
8.一次無拘無束的郊遊或團隊聚會。

四、激發正能量的超限效應
解讀：批評人　忌諱反復說
·一是要開短會。一定要在3分鐘內抓住聽眾的注意力，重點內容要在前30分鐘內講到，整個會議不超過40—50分鐘。
·二是不定過高的目標，否則會引發員工抵觸。
·三是不給員工施加長期慢性壓力，否則會消磨員工的意志。管理者應給員工「拉弓式壓力」，即慢慢地拉緊，待奮力一搏後再短暫休整，然後開始新一輪的蓄力。
·四是批評要適可而止。反復批評會使犯錯人由原本的內疚不安轉變為不耐煩，甚至反感厭惡。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著換個角度和說法。

五、激發正能量的霍桑效應
解讀：善傾聽　提高忠誠度
·歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動員工積極性的關鍵。
·比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。
日本「以公司為家」的企業文化值得借鑒。他們有三大管理學法寶：
1.年功序列工資制，即工資隨著資歷（年齡、工齡和學歷等）逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約占65％，績效工資占25％，補貼占10％。
2.終身雇傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業之間形成「一損俱損，一榮俱榮」的共同利益關係，增強員工的歸屬感。
3.企業工會制，工會在勞資之間起到緩衝作用，儘量滿足員工的需要。

資料來源：《中華勵志網》
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