近幾年來，企業的人力資源領導者一談到領導力和能力發展話題，就會搬出「70:20:10法則」：70%的員工在工作中不斷學習和提高，20%的員工通過上級的指導和輔導提高自身，而另外10%的員工則接受正規的學習。但很多時候，企業組織斥鉅資投入領導力發展，對結果卻仍然極為不滿。
真正優秀的人力資源團隊會首先著手建立一個能力框架，然後會組合使用各種學習方法，例如提供輔導、在職培訓、課堂教學和電子學習手段。但是這些方法僅在某種程度上有效。要獲得實質性的成效，還有一些更好的辦法。
要想重新發揮學習進修研習的作用，需要在思維和模式上落實三種轉變：

1. 注重環境建設，而非單獨的事件
我們不妨制定一種新的模式，即打造一個可以培養各種技能的學習環境，代替過去的片段式學習或干預模式。學習環境融入到工作之中，而不會脫離工作環境。學習環境涉及員工在實際工作中經歷的所有東西，例如實際工作中使用的工具、老闆提出的問題、績效評估指標、組織內評選傑出員工時不成文的規定、使用的語彙等等。

2. 融入日常工作，而非在職項目
領導者本來就非常繁忙，他們往往沒有時間來暫時放下手上的事情，進行學習和變革。我們何不把所有的學習焦點都放在領導者日常工作中必須要做的事情上，從而實現更佳的成效？設計學習方案，幫助領導者針對日常工作、重要時刻以及即時情景改進自己的工作方式。學到的東西應該​​可以直接運用到週一開展的工作，當前所負責專案的運作、以及向董事會做出的重要彙報之中。

3. 聚焦能力培養，而非只盯緊培訓
轉變模式，從培訓、學習轉向能力建設，並且授權委託專人負責交付這些新的能力。這樣一來，我們就能夠面向實際工作中所有能夠促成行為變化著手改進。

（圖片來源： 網絡）

作者：Vikram Bhalla，波士頓諮詢公司(BCG)資深合夥人兼董事總經理