裏斯丁洛策說過「員工們的選擇是甚麼？甚麼才能使他們更具能量？他們正面對著怎樣的挑戰？只有通過真正的瞭解，領導者才能採取更加有效地方式激發員工的潛質。」

因為公司不斷拓展，處於擴張業務，高速成長的階段，因此，公司也要求員工能夠適應公司的發展速度，大幅成長。而有些員工業務雖精，負責的領域也很穩固，但是卻沒辦法開拓疆土，有點高不成，低不就。其實，員工沒潛能，老闆起碼要負80%的責任，因為很多時候，下屬的潛能需要管理者去激發。

一、崗位是有生命週期的，員工的潛能是無限的

京東發佈的《京東人事與組織效率鐵律十四條》中，有一條是這樣的：

所有管理者每年至少兩次下一線支援；所有管理者P/T10及以上人員、產品經理崗（技術研發類）人員每年至少兩次去其他部門輪崗（其中至少有一次是去對口業務或協同部門）。每次輪崗時間不得低於一個工作日，上不設限。輪崗發起分為主動申請和業務部門邀請兩類，任何部門不得以任何理由（包括資料/資訊保密等）拒絕他人的輪崗申請。

京東設置輪崗的目的是甚麼？

一方面，可以幫助員工瞭解更多的崗位職責，對公司的整體架構和內容有個充分的瞭解。

另一方面，與其讓員工在一個崗位上走到價值盡頭，不如在這之前提前為他鋪設多條新的道路，發掘員工在其他崗位上的潛能，知人善用。

對於管理者來說，如果員工在一個崗位上的發展趨緩，止步不前，不如考慮考慮是不是崗位的問題。

 

二、給員工釋放相應的權利

既然要員工釋放潛能應對更多的職責，也要給他們相應的權利。

很多企業都有這樣的情況：

許多老闆、管理者們整天忙得團團轉，大事小事都要親力親為，仿佛只要自己一刻沒注意，事情就會變得一團糟。把事情交代給下屬，又怕下屬做不好，恨不得時時刻刻盯著，一旦有不滿意的地方就指手畫腳。

這樣做的結果是甚麼呢？

員工工作戰戰兢兢、如履薄冰，精神高度緊張，做事情束手束腳，不能放開膽子去實踐自己的想法，只能等著管理者發佈命令，嚴重打擊員工的積極性，更別談激發潛能了。

都說用人不疑，比起被約束，員工更希望能夠自主完成工作任務。作為管理者，適當的下放權力，關注結果而非過程，監督過程而非干涉過程，讓員工在自主工作中去發現、調整，鞏固和增強員工在工作中的潛能。

 

資料來源：《商界管理之道》

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