辭職當然是私人決定，可是你會發現還沒有來得及付諸行動，總有同事比你先離開，而後亦有人在你之後成為下一個辭職的人，似乎大家有種默契商量好似的。實際上，你們根本都沒有商量過，你甚至看不出別人有任何要離開的徵兆，突然間就辭職了，如同一石激起千層浪，每一圈漣漪都會波動到你的心靈。其實每一個同事的離開，都會在留下來的人心中掀起波瀾。很多日復一日，幾乎沒有甚麽升職機會的工作，都容易令人覺得疲憊。這時候雖然勉強留下，但是亦會不斷問自己是否換個工作會好些，想著換個環境，總歸會有些變化，因此會導致離職潮。

 

 

 

1. 會否成為辭職傳染源頭

能夠做同事的人其實很多想法還是相對類似的，尤其如果年齡相仿，那麼大家遇到的問題也相似。有些想法判斷也許平時並不多溝通，但其實是一致的，如對一家公司的感受、對自己的職業規劃等，一旦有人率先辭職，自然會引發身邊的人思考自己的境遇，也就像骨牌一樣了。

 

 

2. 工作年期不同源自不同問題

大家看不到希望了，於是一窩蜂搶著離開。時間節點分別在員工入職三個月、六個月和一年的時候。 2週離職，與HR的入職溝通有關；3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；6個月內離職，與頂頭上司有關；2年左右離職，與企業文化有關；3- 5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

 

3. 要留才，管理者應多關心員工感受

從心理學上講，員工相繼離職，一定程度上有從眾心理的因素，這種跟風辭職也有投射作用的因素——在別人身上看到了自己未來的境遇或者影子。如果一個企業接二連三走人，說明大家都不看好這家企業。管理者應該和離職者單獨做好溝通，系統地反思公司在管理和業務方面面臨的問題，並積極地進行改善。留人先留心，企業管理者除了關注公司的長遠發展，還要投入更多精力關注員工的感受和需求。

 

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