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4招輕鬆搞定團隊消極情緒(上)

中層管理者就像夾心餅乾,對上他們很難左右組織轉型的大方向,高層更希望他們堅決執行轉型的決定和策略,對下他們要面對由於快速轉型給團隊成員帶來的現實問題。比如,要處理好團隊成員面對快速變化產生的各種焦慮。
我們提煉了一個模型–4A模型來進行團隊的情緒管理,4A模型是一個説明管理者將團隊消極的情緒轉變為積極情緒的工具,分為4個步驟。

1、Aware識別情緒
識別團隊的消極情緒是第一步,因為我們只有識別出團隊的消極情緒,才能開始處理這種消極的情緒。
如何識別團隊的消極情緒?中層管理者需要重點把握兩個方面:
1) 發現團隊的日常行為變化。當團隊的情緒受到快速轉型的影響時,團隊成員的日常工作行為就會發生變化。
2) 關注消極情緒的特徵行為。團隊的消極情緒是有對應的特徵行為的。主要的特徵行為有三種:「沉默」、「抱怨」和「推脫」。
沉默:是一種非常典型的團隊消極情緒表現,就是對於現狀或者面臨的問題不做回應;
抱怨:當看到團隊問題時,總是抱怨而不是積極解決;
推脫:當團隊面臨問題時,大家都找各種理由來推脫,而不是主動承擔。

2、Accept接受情緒
作為管理者,我們要接受團隊成員所產生的消極情緒,要理解他們,而不是壓制他們的情緒。員工在面對組織的快速變化時,產生消極情緒是正常現象,因為從人性的角度來講,很少有人喜歡變化,因為變化意味著風險,意味著付出更多卻不見得有回報。在經歷快速轉型時,團隊成員的心態和情緒往往會經歷4個階段:
1) 不願面對。當組織轉型開始時,團隊很容易產生鴕鳥心態,不願面對這種變化,依然用老方法來工作,自然導致組織績效下降;
2) 進行抵制。當組織轉型不斷推進,已經成為既定事實,而且可能會危及團隊成員的利益時,他們很可能開始抵制,這時組織績效有可能跌至低谷;
3) 重新聚焦。當個人無法再阻止轉型時,團隊成員開始接受並重新聚焦於工作,組織績效開始提升;
4) 發揮能力。當組織績效提升讓團隊成員看到了正向的成果時,會對團隊產生積極的影響,大家開始發揮能力,這樣又提升了組織績效。
接受了團隊成員的消極情緒,團隊成員才能感受到管理者對他們的理解,才可能接受你的幫助來快速調整情緒。

Text︰王明偉、王玥 @《哈佛商業評論》
Edit︰Yolanda Qin
Photo:網路圖片