家族企業普遍面臨公司治理、傳承甚至生存難題。儘管我們也聽到過大量的家族企業成功故事，但這些和諧、健康與永續經營的故事更像是特例。該怎麼做呢？

1. 良好治理結構是基礎
若沒有建立起良好的治理方式，將家族與公司區分開來，並確保擁有一個專業化的董事會進行監控，家族企業很難管好內部人才，也難以再吸引外部人才加入。

2. 家族吸引力是關鍵
儘管家族企業需要像非家族企業那樣建立治理結構和提供發展機會，向專業化方向發展，但它們也必須當心不要喪失自身的獨特性，也就是「家族吸引力」。我們的研究顯示，「家族吸引力」是公司基業長青的另一關鍵因素。他們有很強的個人魅力，能吸引人才慕名而來，並留住這些人。

3. 尋找未來領導者
那些有良好治理結構和家族吸引力的企業，通常能輕易吸引到家族和非家族管理人才。不過，你要如何決定誰更適合公司的最高位置呢？所有人才，特別是家族成員必須接受能力、潛力和價值觀方面的評估。

•所有企業普遍需要最高管理者俱備必備能力：戰略定位、市場洞察力、結果導向、使用者影響力、合作和影響力、組織發展、團隊領導力，以及變革領導力。
•家族企業的最高管理者還需要知曉企業的所有權動力，為多代傳承負責，承擔社會責任，讓企業持續發展。
•除能力外，最高管理者還必須具備一定潛力，即具備變革和學習能力，能與時俱進，挑戰難以想像的角色。潛在接班人會得到公司的細心培養，以便為更高級別的職位做好準備，並令其價值觀和能力與職位相匹配。

4. 選拔CEO需要制度化

每一家公司面臨的最大威脅，就是未能找到合適的CEO接班人。
•首先，監事會應任命一個正式的提名委員會，明確對人選的具體要求，並領導一個團隊進行內外部搜索，具體工作包括列出理想條件，並通過行為面試和背景調查來評估所有人選。
•其次，提名委員會精選出一個短名單，對優先順序進行排名，並提交監督管理委員會，由他們選出一名最終人選。
•最後，家族成員和獨立董事對候選人進行投票通過。當然，多數情況下，他們也擁有非正式但很重要的否決權。
當非家族成員CEO入主公司時，衝突會不可避免地出現。家族企業必須確保，新任CEO有足夠的時間瞭解公司，並讓他明白他是關鍵決策者，以及讓他與重要的家族成員見面，並讓雙方保持良好聯繫。一個專業、公平的選拔機制輔之以周密的過渡流程，能令CEO接班人平穩、高效地適應角色，為公司創造新價值而不是毀了它。

(圖片來源： 網絡）

文章來源：哈佛商業評論