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年底離職的人多是「年輕高層管理人員」?

Yolanda Qin2017-01-23

年底了,也許妳正懷疑手下的得力悍將準備另謀高就——告訴妳,這很可能是對的。研究顯示,現在有實力的年輕主管非常搶手,也許他們看上去對工作非常投入,但可能正謀劃著下一步的跳槽計劃。
通過對來自不同國家的1200多名員工進行訪談以及問卷調查後,我們得出了結論:這些平均年齡30歲的年輕主管,儘管畢業於一流大學,工作業績優異,並擁有國際實踐經驗,但依然存在職業焦慮感。75%的受訪者表示,他們在擔任主管期間,都曾投過簡歷、聯繫過獵頭公司,並且每年至少面試一次。而近95%的受訪者都表示,他們經常更新簡歷,並會搜尋心儀公司的招聘啟事。數據顯示,他們平均在工作28個月後就會選擇離職。

 

1. 比較一下這些跳槽主管與那些原地不動的同儕的薪酬記錄,我們就會發現,每一次跳槽都意味著收入的顯著提升。事實上,他們變換工作的最主要目的就是加薪。這一點與以往經理人跳槽的動機明顯不同。很長一段時期以來,跳槽都被視為升職的捷徑,然而研究表明,這只是老一輩人的神話——他們通常會為升職付出一定代價,有時甚至連薪水都會蒙受損失。

2. 對未來職業發展規劃不滿意,也是促使年輕主管過早跳槽的誘因之一。我們詢問受訪者,雇主為其職業發展做了哪些工作,以及他們對雇主有哪些期許,結果發現兩者之間存在著很大差異。這些僱員表示,雇主通常會滿足他們的工作需求,以及那些潛在晉升機會和更大職權。但是,年輕主管往往會更重視充電、培訓、導師指導等內容,而雇主在這方面往往做得不夠。

3. 為何會出現這種脫節現象?我們認為原因是正式的培訓成本較高,還容易造成員工短期無法工作。雇主不願意為那些非長期員工投入太多,這一點可以理解,但這卻會造成惡性循環:企業因為員工流失率增加,而更不願培訓現有員工,現有員工則由於得不到相應培訓而選擇離開。或許,只有通過提供更均衡的職業發展機會,企業才能夠讓更多有才華、有實力的年輕經理人留下來。

(圖片來源: 網絡)

轉自《哈佛商業評論》。