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如何識別並留住高潛力人才?

Yolanda Qin2017-05-29

所謂潛力,是指具有成長為複合型人才、適應複雜多變環境的能力。
未來,人才爭奪戰不可避免,這是大多數企業面臨的棘手挑戰。對於那些知道如何識別潛力人才、有效留住人才和開展培訓專案進一步提高人才水準的組織,則可將挑戰化為絕佳機遇。

1、優化聘用流程
首先,一定要選對人。
衡量潛力的第一個指標是正確的動機,因為動機不容易改變,而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。
以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心,希望個人能有所建樹,也心存高遠。他們往往十分謙遜,努力做到更好。

我們判斷出有潛力候選人具備的四種特質:
•好奇心:渴望獲得新體驗、新知識以及別人回饋,以開放心態學習和改進。
•洞見:收集並準確理解新資訊的能力。
•參與:善於運用感情和邏輯進行溝通,能夠說服他人並與他人建立聯繫。
•決心:面臨挑戰或在逆境中受挫時,依舊能為目標不懈努力。

其次,如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力?
——詳細梳理其生活和職業經歷。通過深入的談話,討論其職業經歷,做詳盡的背景調查,挖掘出候選人的很多故事,進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。相比之下,重視招聘過程準確度的企業,能大幅提高成功選拔人才的概率。

比較恰當的提問方式:
•如果有人頂撞你,你會作何反應?
•如何讓團隊中其他成員發表意見?
•如何拓展思維、增加經驗和進行個人發展?
•如何建立學習型組織?
•如何瞭解未知的領域?
提問題時,應要求對方回答具體事例,深入瞭解動機、洞見、參與和決心。另外,還要與瞭解他的經理、同事和直接領導詳談。


2、防止員工流失
成立優秀團隊和留住團隊成員,是任何領導者或組織獲得成功的關鍵。
知識型員工的源動力有三個:
•自主權——掌控自我人生的自由;
•一技之長——在專業上追求卓越;
•目標——渴望為自我之外更大的事業服務。

高潛力員工,都期望回報與努力、貢獻成正比,以便和從事類似工作的其他人區分開。企業需要提供公道的薪資,最好能比平均水準高些,但也要在四個方面賦予自主權:任務(要做的事)、時間(何時做事)、團隊(和誰一起做事),以及技術(如何做事)

3、橫向拓展
最後,你的任務是為潛力人才提供發展機會,讓他們走出自己的舒適地帶,發揮潛能。
將高潛力人才簡單粗暴地推上更高職位,讓他們控制更多的預算和管理更大的團隊,這樣的直線上升確實能有助其發展,但是無法加速他們成才;橫向輪崗,多元化、複雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。

作者︰Claudio Fernández-Aráoz
Photo︰裝絡圖片
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