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如何在職場中化敵為友?

Yolanda Qin2017-06-26

Catherine的才華得到了上司的欣賞,於是她得到了一個獨當一面的機會——空降到另一座城市的分公司,擔任某個至關重要位置的負責人。但問题來了,她要去領導的,是一群在公司已經工作了十多年的老員工,而她除了年輕外還是個女性,之前在業內也沒有很大的名聲。她不僅僅有一群不那麼聽話的員工,更有幾位曾經是這個崗位的有力競爭者與她敵對。 ——鑒於敵對者會具有巨大的破壞性,簡單的忽視、回於是避或者試著控制他們是遠遠不夠的。務實的領導者們會將對手轉變為合作者——強化他們的地位、他們的關係網以及他們處於發展中的職業生涯。


1、類似這樣的例子很多管理層都會遇到,建立信任關係是化敵為友的第一步也是關鍵一步,沒有信任存在,就沒有任何攜手的可能。研究表明,信任建立在理性和情感的基礎之上。爭執會使信任不復存在。 2、對於大多數決意要扭轉對方想法的管理者來說,會為值得信任的合作提供獎勵。Catherine選擇的做法是先和所有員工明確未來的目標和方向,令大家對她對公司的策略有清晰瞭解,並在這個過程中努力消除大家的不滿。而後尋找盟友,找到雙方可以超越勉強維持的上下級關係,建立強有力合作的可能性。 公司總有這樣的人:有自己的技術能力,並且與整個公司都有著方方面面的聯繫,但缺乏領導能力和視野並不會在管理角度產生敵意的人,而他們當然也需要你為他們指明方向——這樣的人就是新管理層的盟友,他們可以幫你迅速進入大眾視野並使大家容易接受你。 3、除了要緩和大眾的情緒外,更重要的是消除敵對情緒,不妨嘗試以下幾個方法: -重新定向對方的消極情緒,把他/她投射在你身上的消極情緒轉移出去。 -找他溝通的時候,記得不要在嚴肅的場合,可調查他喜歡的餐廳或者口味,在輕鬆的環境下做進一步溝通,讓他感受到你對他才幹的重視。告訴他不是我將你安排在目前的職位,是公司把我們放在了各自的崗位上。 -引入你和對手共同感興趣的討論;或者從更有益的角度談談造成雙方緊張感的原因——某個新舉措、某位員工、或者某個事件。重新定向可以把對手的消極情緒從你身上轉移,並且為第二步打下基礎。 -互惠主義不是要求「公平交易」 -要解開消極癥結,首先要放棄一些有價值的東西。認真思考一下甚麼是你應該付出的;最好能想一個對方可以不費吹灰之力就能拿出來作為互惠的東西,而不是過高要求。做到互利互惠,你要想出能夠立即滿足對手需求或者減少其不滿的方式。 -理性行動要設定預期 如果對方一直在等著你的明確目標而你遲遲沒有說明,這種情緒上的焦慮可能會毀了你剛剛建立起來的信任。向你的盟友明確傳達一個資訊:你是有價值的,但並非不可或缺的搭檔,促使對方從理性的角度考慮現狀,完全理解雙方的預期和利益,並要認識到他正在面對一個可能失去的寶貴機會。 Photo:網路圖片


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