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為甚麼你會高估自己?

Editor's Pick2018-04-24

相信很多企業中基層管理者都會有這樣的經歷:明明覺得自己做得挺不錯,可拿到高層領導對自己的評估表時,才突然間發現: 啊?!原來我在領導心裡根本沒這麼好! 你並不是特例,調查發現,大部分中基層管理人員對自己的評估,要遠遠高於高層管理者對標杆中基層管理人員的評估。為甚麼會發生這樣的情況?我認為,這很可能和上下級之間溝通回饋不及時,導致大家對目標和標準有不同的理解有關。高層領導者的回饋猶如一面「鏡子」,可讓中基層下屬對照著調整自我認知和行為模式。如果回饋不及時,下屬就容易按照自己的標準來評估自己,導致其自我評價過高。所以,高層領導者在日常工作中必須對中基層管理者的自我認知進行引導和調節,並及時給予他們回饋,以避免出現上述情況。 除了容易「自我感覺良好」,我們的調查還發現了中基層管理者勝任力的其他普遍狀況。


1、創新變革能力普遍較弱 中基層管理者創新變革能力弱主要體現在三方面: ① 無法持續關注和支持開發新產品,發掘新市場,拓展新的增長空間。 ② 公司業務調整時,不能快速轉變工作方向。 ③ 日常工作中因循守舊,較少能跳出既定框架思考問題。 當然,大部分中基層管理者都有意願去激發並支援員工的新想法、新點子,及時調整低效或不合理的工作流程和作業系統,同時快速適應不斷變化的用戶需求和配合企業的變革管理。 但是,他們雖然有進行創新變革的意識,但行動上卻顯滯後;同時,面對需要進行創新變革的情況時,只是被動應對,而非主動解決。 2、學習成長環境並不樂觀 我們發現,中層管理者在很多方面的表現均要好於基層管理者,唯獨在學習成長方面,中層管理者相對弱於基層管理者。因為他們往往在多工模式下嚴重缺乏時間資源,更多的精力和時間分配給了完成工作目標,在學習成長方面心有餘而力不足。 中層管理人員的不斷學習成長,離不開企業的環境支援和工具支援。 3、計畫管控能力偏弱 中基層管理人員在團隊協作、激勵引領等方面的得分比較穩定,但計畫管控的能力偏弱,調查分數處於較低水準。計畫管控能力的薄弱,與戰略執行能力偏低高度相關,企業需要格外重視;同時,對中基層管理人員而言,具備高度的計劃性還不夠,還需要快速診斷和解決問題,並及時採取回應措施。 資料來源:《中歐國際工商學院》 Photo:網路圖片


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