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優秀員工往往是「易內疚體質」

Editor's Pick2018-04-19

使他人感到內疚,常常是人們下意識中操縱他人滿足自我意志的手段。反過來說,內疚感又的確是人們行為的重要驅動力。易於內疚的人,先拿一張好人卡再說。 1、內疚也許是最好的自我激勵 斯坦福商學院組織行為博士、賓夕法尼亞大學沃頓商學院助理教授Rebecca Schaumberg說:「當說起一件事做還是不做,這件事是否能讓我們愉悅,進而對我們行為產生的影響比我們想像得小多了。相反,Schaumberg和她的同事、斯坦福大學商學院組織行為學教授Francis J. Flynn的發現了令人吃驚的激勵因素:當人們不能滿足別人的期望時,他們就會感到內疚,而內疚是一個非常重要的激勵因素。 他們調研了美國西南部一家電信公司裡7個不同呼叫中心的334位元客戶代表,發現:對於那些低程度內疚傾向的工人而言,工作滿意度與曠工呈負相關,如果他們滿意他們的工作,他們往往會傾向於露面;相反,具有高度內疚傾向的雇員如果曠工,往往與工作滿意度無關。 Flynn說:「即使他們不喜歡自己的工作,那些容易自責的人也會來上班。」發現得到了第二次調查的支持,他們在論文中寫道,這些結果「進一步支援了我們的理論,即工作滿意度和缺勤之間的關係取決於一個人在多大程度上被別人的規範期望所激勵,而非實現自己的眼前利益所驅動。」 傾向去感受內疚似乎是一種痛苦的心理折磨。但正如Flynn所解釋的,它實際上是工作場所的一個優勢。通過Schaumberg和Flynn之前的研究發現,高度內疚傾向的個人對組織有較高的承諾,並在定期評績效考評中比那些不容易感受到內疚的人表現地更有領導力。


2、內疚傾向評估可能有助於招聘 Flynn說,區分內疚和羞恥是很重要的,內疚是一種關於自己作為一個人而不是作為一種行為的不適感。而羞恥感通常會帶來有害的影響,並可能導致工人甩手不幹或抨擊他人。相反,高度內疚傾向的人會努力處理他們所造成的問題,並消除對別人的傷害,或者避免犯下其他過失。 所有這些都可能讓經理們在面對求職者時,參考他們是否易於內疚,而決定是否雇用。Flynn說,一種可靠的內疚傾向評估工具還沒有被開發出來,「儘管我知道有些公司正熱衷於解決這個問題。」 但Flynn警告說,不要試圖改變員工的現有傾向,以使他們感到更加內疚。他說:「很明顯,我們想弄清楚這些非常容易內疚的人是誰,因為他們是優秀的員工。」 「但我們不想從零開始創建它們,」因為試圖讓員工對工作中的錯失感到內疚可能會適得其反,引發抵制,他們會抵制操縱。「人們不喜歡使人內疚的責備,」他說。 資料來源:《中歐商業評論》 Photo:網路圖片


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