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25周年紀念號登場！

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是時候重建僱主與員工的關係了！
不管老闆還是員工，都需要在一種新的框架下，來理解彼此的關係。
LinkedIn聯合始創人Reid Hoffman把這種基於數碼時代的新僱傭關係，稱為「聯盟」，僱主和員工，能夠相互信任、相互投資、共同受益。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/blond-hair-business-women-chair-2041393 (1)_0.jpg" title="大數據時代 要重建僱主與員工的關係" class="paragraph-image" alt="大數據時代 要重建僱主與員工的關係"/>
聽上去很美好，但怎樣實現呢？
員工不是商品，而是盟友！
傳統的老闆和員工之間的關係，像是一種商業交易：
老闆花錢，購買員工的時間和技能；員工出售時間和技能，換取生活所需的勞動報酬。
似乎合理，但我們剛才說了，雙方其實都各懷鬼胎：老闆在琢磨著花更少的錢換更多的勞動，員工在琢磨著哪里找個能給更多錢的老闆。
更重要的是，這種關係會阻礙員工施展創造力，讓他們像一種商品一樣，只能提供特定價值。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/collaboration-community-cooperation-461049.jpg" title="大數據時代 要重建僱主與員工的關係" class="paragraph-image" alt="大數據時代 要重建僱主與員工的關係"/>
相比商業交易式的雇傭關係，Reid Hoffman提出的「聯盟」，更像是一份由獨立的雙方達成的，有明確條款的互惠協定：
管理者可以開誠佈公地談論公司願意為員工進行的投資和公司期望的回報，員工可以開誠佈公地談論他想尋求怎樣的技能提升和經驗積累，以及他可以為公司做出哪些回報。
聯盟式關係的好處，是使雙方都可以專注於中長期收益的最大化，為所有人創造更大效益。
Reid Hoffman認為，公司更應該像一支球隊。
一支職業球隊的成員當然也會發生變化，比如轉會，或者裁員，但這並不妨礙球員與球隊間相互信任、相互投資、共同受益。
只有當隊員們彼此非常信任，將團隊成就置於個人成就之上時，團隊才會勝利。
而團隊勝利又是隊員實現個人成就的最佳方式。因為他們既展現出了更好的技能，又有幫助球隊勝利，所以肯定會被其他球隊爭相求購。
採用了聯盟式關係的公司，也會像一支競爭力出色的球隊：公司提供平台和資源，員工施展創造力和才華，兩者真正實現了互相成就。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/comfort-comfortable-contemporary-920382_2.jpg" title="大數據時代 要重建僱主與員工的關係" class="paragraph-image" alt="大數據時代 要重建僱主與員工的關係"/>
老闆可以是一時的，但夥伴可以是終生的。
以前我們思考職業生涯，往往缺乏連續性，因為跳到哪個行業、哪家公司、哪個崗位，往往看機緣。而且一旦跳走，和前東家、前老闆的關係，就變得非常微妙。
公司對人才的態度，通常也是短期的：在職時狠著用，不好用了就找人替代，員工一旦離開，基本也不會再聯繫。
而「聯盟」的思維則不一樣，它使得人才與公司之間建立長期關係成了可能。
甚至員工離職之後，這種盟友關係，還能使雙方持續受益。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/board-game-businessman-challenge-1040157.jpg" title="大數據時代 要重建僱主與員工的關係" class="paragraph-image" alt="大數據時代 要重建僱主與員工的關係"/>
Reid Hoffman舉了這樣一個例子：
Matt Cohler在他26歲時從麥肯錫離職，加入了當時還是初創企業的LinkedIn。
當Reid Hoffman瞭解到，Matt Cohler的職業目標是成為一名風險投資家，兩人就一起制定了一個公司與員工雙贏的任期計畫。
Reid Hoffman認為，在LinkedIn這種創業公司獲得的運營經驗，有助於Matt Cohler將來成為風險投資公司的合夥人，於是邀請他成為自己的助手，並可接觸到LinkedIn所有職能部門。
而Matt Cohler則承諾願意為公司壯大做任何事，不論是傳統職位還是開拓性工作。
在短期理想和興趣上，雙方達成了一致。
3年後，Matt Cohler加入Facebook，工作4年後，他真的成為了一家頂尖風險投資公司的合夥人，並且一直和LinkedIn保持著聯繫，幫助輔導LinkedIn的重要員工。
在這個員工與公司互惠的案例裏，沒有明爭暗鬥，沒有互相撕逼，只有攜手成長。
也許你會覺得，「聯盟」仍然太過超前和理想化，但我們認為，這是大勢所趨。
因為，當公司業務愈來愈需要知識型員工的參與、所需要的技能越來越專業且多元，勢必需要一種能滿足多方利益的關係框架。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/adult-data-database-1181316.jpg" title="大數據時代 要重建僱主與員工的關係" class="paragraph-image" alt="大數據時代 要重建僱主與員工的關係"/>
如果你是老闆，建議你真正重新打量每一個員工的價值，從中發現能對你事業有幫助的盟友，坦誠相待，與他合作共贏。
而對於員工，你更多需要思考的是，如何與你信任且看好的老闆結成聯盟，在幫助公司發展的同時，借助平台成就自己。
優秀員工應該具備「創始人思維」。它不一定意味著你要開辦自己的公司，而是像創始人那樣，推動改變、激勵人心，出色地完成任務……因為這樣的人才，是每家公司都在尋找的基石。
「聯盟」思維給我們的另一點啟發，就是建立你在職場上的長期關係。
普通的員工，每次跳槽後，老闆都變得像前任。
而真正的聰明人，最終都把老闆變成了夥伴。
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資料來源：《饅頭商學院》 
Photo：pexels.com

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大數據時代 要重建僱主與員工的關係

為甚麼很多企業制定了戰略，一線執行卻沒有到位？為甚麼員工辦事拖拉，執行力不到位？
為甚麼總有下屬在等待老闆分配任務，不能主動地去工作？為甚麼一些企業的老闆處於很忙碌的的糟糕狀態？
——好的流程，可以説明企業培養人、訓練人、改造人，提高執行力，徹底解放管理者！
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第一、流程要規範
沒有規範流程，管理一切為零；認清流程管理價值，重視流程；規範做事流程，管理簡單高效；執行不按流程走，等於沒有執行力；把握流程管理本質，不做無用功；抓住流程管理重點，讓管理事半功倍；制定標準化流程，打造職業化員工。
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第二、管理有序
管理秩序化，讓員工享受到流程之美；用流程提升工作效率；精准定位業務流程；複雜流程如何簡單化；清除流程中的浪費；每一個環節都不能輕視；即時關注工作流程。
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第三、決策流程
決策程式化，讓執行更有保障；告別一把手，決策程式化；決策客觀分析，制訂決策方案；專案決策的流程與陷阱；給決策制定一個正確、清晰的目標；掌握決策資訊，進行前景預。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/80_2.jpg" title="提高員工執行力！你要知道管理的8大流程" class="paragraph-image" alt="提高員工執行力！你要知道管理的8大流程"/>
第四、組織
組織結構化，讓員工高效地工作；流程化管理的組織結構；合併相近部門，做到有崗有責；減少工作環節，避免流程中的損耗；減少重複作業，提高工作效率；員工精簡，在「精」而不在「多」；「招聘」資深員工，分擔崗位職責。
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第五、客戶
客戶精准化，以市場為導向的流程管理；流程合理，立足客戶；明確客戶管理的流程標準；梳理客戶服務的流程思路；全面分析流程，做到簡單高效；分析流程設計，規避管理隱患；確定制度檔，加強約束規範。
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第六、執行力
執行目標化，執行到位結果到位；目標管理，執行有方向；時間管理，執行有節點；規範行為，執行不走樣；權責到位，流程不混亂；量化結果，執行不敷衍；量化標準，將事務變繁為簡；合理分工，確保流程落地執行；拒絕藉口，無條件按流程執行。
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第七、員工內部管理
嚴格檢查，增加員工執行內驅力；重視流程檢查意義，有檢查才有執行力；掌握流程檢查方法，確保流程順暢執行；檢查人崗匹配度，控制流程中人力損耗；增加檢查頻度，及時化解流程中的瓶頸；鞏固改進結果，提高生產效率。
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第八、企業文化
流程優化，形成流程文化；捋清脈絡，劃分流程層次；精簡冗繁程式，提高流程進展效率；抓住流程節點，讓管理直達核心；對症下藥，清除流程病灶；選好流程的該進方法。
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資料來源：《華商資訊網》
Photo：網路圖片

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提高員工執行力！你要知道管理的8大流程

《延禧攻略》雖然大結局了，不過江湖上還有著它的傳說，尤其黑化爾晴成為全名公敵後。如果職場中，我們身邊有爾晴這種員工或同事，該怎麼辦呢？
一、我們先來看看爾晴式員工的特點
1、心胸狹窄 
爾晴本來是富察皇后身邊的第一丫鬟，但自從魏瓔珞來到長春宮以後，深受皇后娘娘的喜歡，這讓本來是第一宮女的爾晴非常不開心，特別是爾晴得知自己喜歡的傅桓喜歡魏瓔珞的時候，她開始嫉妒魏瓔珞，處處算計她。這一點足以證明她是一個心胸狹窄的人。 
職場中也有這樣的人，自己的能力不如新人，就拿出老員工的那個「勁兒」擠兌新員工。
2、背後「捅刀」 
爾晴在黑化後，處處使「陰招」，在皇后娘娘昏迷的時候，設計把皇上引過去，看到魏瓔珞富察侍衛兩人在一起，誤會成私會，最終害得傅恒為了救魏瓔珞娶了爾晴。 
職場中，也有那種人前好人，背後給你一刀的同事，這種人是典型的見不得別人比自己好。
3、背叛上司 
爾晴最可惡的一點在於對自己主子的背叛，一番話加速了富察皇后的死亡，為了上位，不惜設局毀自己的清譽，已經忘記了昔日皇后對她的好。 
職場中有些人為了自己的利益，不惜「賣主求榮」。 
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/71_2.jpg" title="職場中請遠離《延禧》「爾晴式」員工！" class="paragraph-image" alt="職場中請遠離《延禧》「爾晴式」員工！"/>二、遇到爾晴式員工人人都會遠離，說到底職場中最終還是要強大自己。 
1、不要抱怨 
一個朋友的表弟剛畢業出去工作，朋友給他介紹到一家公司去做銷售，沒想到表弟幹了三個月說甚麼也不幹了，說壓力太大，精神緊張，又找了幾個工作，不是抱怨工資低，就是老加班，要麼就是領導擠兌他……公司那麼多員工，領導為甚麼就擠兌你呢？難道不該從自身找下原因嗎？ 
職場就如同社會的縮寫，沒有那麼多所謂的公平，你想要公平，就要證明自己的強大，有時間去抱怨，還不如做好自己的工作，得到領導的認可。
2、積累資源 
職場中，想要自己變得強大，積累資源是重要的一環。很多創業公司的創始人，之前他們都是有過在大公司工作的經歷，並身居要職。
3、提升自己，找出不足 
一個朋友前年時間跳槽到另外一個互聯網公司，一次約她出來吃飯，她說自己要忙暈了，我問她在忙甚麼？ 她說她去了新公司發現單位的「大神」太多了，自己身上缺的東西太多了，她覺得自己學歷不夠，報名參加了在職研究生的學習，9月份就開始正式學習了。她還報了一個英語班，提升一下自己的英文水準；每個月她還要看一本書，這些書都是公司建議大家讀的…… 
前幾天得知她已經升職了，升為公司的華北區主管。 
所以職場中懂得提升自己，不斷學習，找出自己的不足，終會變得強大！
資料來源：《銷售與管理 》 
Photo:網路圖片

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職場中請遠離《延禧》「爾晴式」員工！

要運行好一個企業需要方方面面的支援，人才是最根本的，再完美的流程制度，沒有員工去實施都是毫無價值的。管理工作總不是一帆風順，總有那麼一些不聽話、不服從管理的員工讓管理者心塞，有時候管理者確實是一個不太令人喜歡的角色，那要怎樣才能讓員工心甘情願的服從你的管理呢？若員工不服從管理又該怎麼辦呢？
一、管理者要善用「恩威並施」 
作為管理者沒有威信，是很難行使管理的權力的。除了職位權力賦予的威信之外，還有領導者的個人魅力形成的威信。該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴格指出來，這樣下屬才能平衡。所以最好要健全考核機制，讓工作有個科學的規範和標準，缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個準確的依據。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/79_0.jpg" title="員工不服從管理應該怎麼辦？" class="paragraph-image" alt="員工不服從管理應該怎麼辦？"/>二、以和為貴，不要故意和下屬起衝突 
管理者要想員工真正的服從你的管理，就不要讓下屬對你產生反感，這樣會被下屬孤立。不想被員工討厭就需要端正好自己的態度，不要輕易的對他人有偏見。尊重對方、以友好的態度和語氣和對方說話、不要輕易的做出忽略對方的舉動，多站在「對方的立場」理解他所說的話、考慮的問題。
三、要選擇正確的批評方式，不要讓員工覺得你在針對他 
比如說可以先對他的能力、他的成績給予肯定，再繼續指出他工作中不妥需要改進的地方，同時告訴他你需要他的支援，告訴他你對他的期望。表達你的期望的時候記得要誠懇，讓你的下屬能夠更好的接受你的批評，又能感到溫暖，能夠富有激情的投入工作。 
找到員工的需求點再對症下藥，可以更好的刺激他們工作的積極性，但如果發現員工真的沒有辦法改過的話，不如把機會讓給更合適的員工吧。
四、比較特別的員工，要採用不一樣的方法對他們進行管理。 
以下分享三種員工類型管理建議，需要的夥伴不妨參考下： 
1.孤僻型的員工 
需要深入瞭解他們的心理特點，不需要強迫幫他們改變什麼，但可以合理的關心他們，在生活工作當中給予關心和幫助，溝通時注意選好話題主動交談，注意措辭和語言的用法，保持耐心很重要，一旦他們認同你了，就會更好的配合開展工作。
2.心高氣傲型的員工 
管理者就需要沉住氣，理智的處理問題。不要直接與他們產生衝突，先傾聽他們的想法和意見，以明確的解決方法、令人信服的方案來說服他們，不要以怠慢的態度來回應傲慢無禮。對成績要及時給予公開表揚，善用適當的方法幫助挫減他們的傲氣，沉得住氣才能夠更好的對症下藥。
3.事事拘謹的員工 
管理者可以用情感管理的方式，有耐心的引導，以循序漸進的方式激勵他們的工作獨立性、幫助提升他們的意志力和交際能力，激發他們的工作熱情。多多維護維護他們的利益，促使他們去接受一些新的事情。
資料來源：《商界管理之道 》 
Photo：網路圖片

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員工不服從管理應該怎麼辦？

提問：為甚麼員工沒有執行力？ 
回答：因為管理者懶！ 
補答：不是員工沒有執行力，而是員工在你手下沒有執行力！有管理者可能不服：誰說我懶！我每天都加班！都快累死了！沒錯，作為管理者，你每天都加班，活都是你幹，累到吐血，還是因為你懶——因為你在管理上懶。
一、高層管理者控方向 
高層管理者要掌控企業的發展方向，企業能生存能賺更多的錢，才能有條件讓員工安居樂業。 
1、制定戰略 
高層管理者需要在瞬息萬變的市場環境中找到企業生存的土壤，制定有效的戰略規劃。 
戰略正確了，員工的執行才會有正向的回饋，否則執行力越強企業可能失敗的越快。 
2、給員工情懷和理想 
高層管理者要塑造有情懷的企業文化、給員工遠大的理想，讓員工知道自己做的是有價值有意義的事。 
任何企業都有一些制度規定不到的空白地帶，唯有良好的企業文化，能讓所有人都多付出一些，去填補這些空白地帶。 
3、提供必要的資源 
高層管理者一方面要確保資源能夠滿足戰略發展的需求，一方面要有胸懷與員工共用勝利的果實。 
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/FotoJet(2)_12.jpg" title="員工的執行力從哪裡來？" class="paragraph-image" alt="員工的執行力從哪裡來？"/>二、中層管理者促效率 
中層管理者是企業經營的操盤手，要通過宏觀手段促進企業的效率。 
1、整合資源配置資源 
整合內外資源保證一線團隊的彈藥充足，合理分配資源攻克戰略高地。 
2、建立合理的制度 
根據企業所處的行業特性及公司的戰略方向制定合理的制度規範。讓做的好的團隊和個人獲得鼓勵，讓不好的行為受到懲戒。 
3、不斷優化流程 
中層管理者掌控多個經營環節，需要不斷優化各部門間協作流程以提高整體的效率，有效減少工作的反復；避免部門間扯皮推諉； 
充分調動員工的積極性和主動性。
三、基層管理者抓團隊 
基層管理者身處戰鬥前線，抓好一線團隊，是執行力最終落地的關鍵。 
1、銜接員工與中高層管理者 
理解公司戰略，並把戰略有效地傳遞給員工； 
以身作則，把企業文化落在工作的實處； 
在嚴格按照既定的制度流程執行的基礎上，向中層管理者回饋優化建議。 
2、鼓舞士氣 
·士氣源於明確的目標，基層管理者要讓團隊每一位成員瞭解團隊的整體目標、清晰地知道自己的工作目標； 
·士氣源於積極的情緒，出了工作中的溝通，基層管理者定期要與每位員工做思想層面的互動，瞭解員工的情緒狀態並給與正向的疏導與鼓勵； 
·士氣源於成就感的迴圈，基層管理者要向全體成員介紹公司整體的發展成就、團隊的整體進度，鼓勵表揚員工個人的點滴成長。 
3、培養員工能力 
當員工能力不足時，基層管理者要有意識的培養員工的能力。 
·以賽代練，發現能力經驗不足，不能為了省事就把工作安排給別人或自己去做，要給員工鍛煉的機會； 
·有效指導，指出員工能力不足時，一方面要告知具體是哪方面不足，另一方面要提供學習鍛煉的方法和樣例，不能粗暴的指責完之後就不管了。
資料來源：《商界管理之道 》 
Photo：網路圖片

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員工的執行力從哪裡來？

我的學生是一家公司創始人，曾給我講過他的一個創業失敗故事。他後來反省失敗的原因，認為有三點：
一是研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標使用者有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
二是公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什麼去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。
三是團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品反覆運算與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。
所以我曾總結，致使企業失敗的原因有三個：寬容、假裝高逼格、除了老闆沒人加班。實質上這三個問題都是管理上寬容的問題。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/8_115.jpg" title="成功公司對員工不會特別寬容" class="paragraph-image" alt="成功公司對員工不會特別寬容"/>成功的公司對員工都不夠寬容
不贊同我觀點的人，喜歡例舉這幾個他們認為是寬容的成功公司，如穀歌。實際上，這些人眼裡的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。他們只從網路文章上看到了穀歌上下班不打卡，員工還能在辦公室帶孩遛狗，沒有KPI等零碎現象。但他們不知道穀歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法：每個參加Google面試的人至少要先後與六位面試官交談過，後者均是公司管理層面或潛在同事組成的，從而使招聘程式更加公平，標準更高、更嚴格。那些進入穀歌的員工，都是經受了學校與其他公司嚴酷的競爭與管理環境並從中打拼出來的佼佼者。 
他們主動、努力、有責任心、能力強，穀歌的那些寬容是留給這些人的。既使擁有這樣的優秀人才，穀歌仍然沒有放鬆管理。推行的是比KPI目標要求更高、過程管理更嚴的OKR(目標與關鍵結果)管理體系。
只有老闆一個人在戰鬥
為什麼成功的公司都不寬容？每一個老闆心中都有個揮之不去的痛：老闆都面臨用人的雙重壓力與困境。一方面，用人相關成本越來越貴，利潤越來越薄。 
另一方面，老闆沒退路但員工有退路；員工出工不出活、不用心或偷懶耍滑到處埋雷，最終由老闆擔責買單。有的公司看起來人多熱鬧，實際上成了老闆一個人的戰鬥。因此用人成了影響當今公司成敗的主要因素。而管理上是嚴格，還是寬容？決定著用人效率的高低與企業成敗。只有嚴格而不寬容的管理，才能控制這種不確定性風險。
管理的本質就是不寬容。成功法則告訴我們，只有持續達到市場競爭優勢與競爭要求的企業才能成功，否則被淘汰。選擇寬容還是不寬容？實際上由不得老闆們，而是市場決定的，由企業外部市場的四周競爭方如用戶、供應方、同行、潛在競爭者、跨界競爭者來決定。
資料來源：《跨越式企業（ID：dfy82853236）》 
Photo：網路圖片

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成功公司對員工不會特別寬容

在公司裏做任何事都要小心為上，說話亦要謹慎，因為這都是老闆最為注意的事。稍一不慎，你可能會收到大信封！所以你一定要知道，老闆最想開除哪5種員工，那就可以避免被人開除的可能性。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/leadership-management-image.jpg" title="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！" class="paragraph-image" alt="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！"/>
1. 過份地老實 
在老闆眼中，老實型的下屬破為令他們反感。大部分老實的員工從小就明白，只要有本事，那就不用怕沒有發展的機會，因此，他們的工作能力非常強。不過偏偏有很多老闆認為這些員工說的實話在公司裏最無用和最麻煩，因此，他們經常會批評、責罵、辱罵他們，嚴重的話就會開除這類員工，最終受損失的還是老闆自己。最好就是乖乖地做好自己的分內事，說每一句話都要經過審慎的過濾。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/80610028.jpg" title="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！" class="paragraph-image" alt="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！"/>
2.工作效率低 
這類員工大部分沒有自己的目標與計劃，每天都是過一天算一天，對工作失去熱誠，只會按照自己的想法來做事。朝早一上班就找同事聊天，一直聊到下班為止，然後就把要負責的工作一直拖著，遇到困難總有一堆理由來抱怨，是一個長期被動的人。所以他們工作時經常出現效率低的情況，老闆對著這種員工，恨不得馬上他在公司裏消失！
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/78228571.jpg" title="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！" class="paragraph-image" alt="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！"/>
3.人際關係差 
在職場上，人際關係差就意味著你的EQ低，經常讓上司難堪。本來上司在工作上出了少許問題，想低調處理，可是這類員工會故意把上司犯錯的事情放大，甚至四周向其他部門的人說三道四。這樣做只會經常受到老闆排擠，因為老闆會害怕將來這些事會發生在自己身上，令他在整間公司裏失去威嚴。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/sikana_v_praci_1.jpg" title="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！" class="paragraph-image" alt="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！"/>
4.愛計較 
老闆可能要這類同事多做一點事情，他們就會抱怨老闆所付的工資已經好低，還要多做一些不是自己工作範圍內的事。這種員工斤斤計較的態度，絕對會影響公司其他同事的士氣。而打擊公司士氣的人，都是老闆眼中最不想見到的事，所以這類人一定會很快收到「大信封」。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/workplace.png" title="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！" class="paragraph-image" alt="想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！"/>
5.喜歡搶盡風頭 
老闆最反感的就是會搶自己風頭的員工。他們做事特別有自己主見，做任何事情之前都不會事先匯報，但當事情出問題，老闆永遠都是最遲知道。這樣的員工就是太愛表現自己，希望得到老闆重用，不過就是用錯了方法、在不適當的地點和時間發生，如果你還要在公眾場合搶盡老闆的風頭，你就很有可能收到開除你的通知。
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如果你想補住自己的「飯碗」，那就千萬不要成為以上5種最大機會令老闆開除你的其中一種人，同時亦要在公司裏注意自己的處事態度和小心說話，那就可以減低收到「大信封」的機會！
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Edit: Joey Chen&nbsp; 
Photo: 網路圖片

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想補住「飯碗」？那就不要成為老闆最想開除的5種人！

企業精神乞丐往往扮演的是消極怠工的角色， 如在基層，做事反應遲緩，抱怨滿天；如在中層，上下傳導，即使上樑正，下樑也得歪；如在高層，整個企業就得癱瘓了。以下這些問題員工，如果不改變，最終結果，會成為不受歡迎的員工！ 
1、領導不和我溝通，我就不和領導溝通 
有些人在企業中自恃有才，覺得自己是靠才吃飯，和領導從不主動溝通，理由是你是領導你不和我溝通，我才不主動和你溝通。 
領導不與你主動溝通的因素很多，如果你不主動溝通，可能你就會喪失領導瞭解你的機會，或喪失你展示你才華的機會，你也就會錯失大好的發展良機。
【解招】溝通內容不限於工作或非工作。工作上或有助於團隊建設或有益於企業發展的想法你都應主動與領導溝通，為團隊為企業作出貢獻，只有這樣你的才華才不會被埋沒。 
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/11_125.jpg" title="想成功就不能做「企業精神乞丐」" class="paragraph-image" alt="想成功就不能做「企業精神乞丐」"/>2、領導不認可我，我就不好好幹 
這種行為較常見，工作中做了點成績，但領導遲遲沒有表示肯定，他就會認為是不是領導不認可我，於是開始怠工，很快從先進分子行列倒退到了淘汰分子行列。
【解招】虛榮心每個人都有，但要正確對待，有的領導對下屬作出的成績不一定當面肯定，但在私下與其他人溝通時會對你的工作予以肯定。工作做得好其實是本分，也能顯示出你的能力。
3、領導不鼓勵我，我就不好好幹 
這類人在企業或單位基層居多，每天幾乎就靠領導的鼓勵為生，領導哪天要是忘了「踩油門」，這些人就能從早到晚坐在同一個地方沒有絲毫的動作變化。這些人在公司沒有破壞力，但也沒有執行力。 
【解招】得學會自己「加油」，這是一個員工在企業生存的基礎本能，學會自己安排工作，學會自我激勵才能自我成長。
4、我不開心，是因為領導不會哄我 
這類人是企業中易情緒化的員工，自己心情好與環完全由領導來決定，開心好象是領導哄的，不開心好象是領導給的。
【解招】易情緒化是不成熟的表現，得學會克服感情用事，多接受心理磨練與心理受挫性工作，加強理智性控制力鍛煉。
5、完不成任務，總是拿一堆客觀理由來應付 
企業中這樣的人也不少見，總會拿一大筐客觀理由來證明自己盡力而為了，這些理由每次似乎都很有道理，也每次都能讓他平安度過業績淘汰的危機。 
【解招】如果長期以往，肯定是自己工作方法或工作心態方面出了問題，應該向同仁們學習，要增強自身對客觀情況的預測、發現與把控能力。
6、做錯事，希望大家不要小題大做 
大錯不犯，小錯不斷，不是遲到就是早退，工作中不是丟三就是拉四，工作不是無頭就是無尾 ，但他覺得無所謂。 
【解招】企業中小事做好了就沒有甚麼大事，小問題解決了就沒有大問題，做錯事要勇於承認改正，想成功從小處著眼 ，從小處著手。
7、不懂技術，抱怨公司沒有培訓
企業各個技術環節都有技術含量，大多人會說，公司沒有培訓我們這方面的內容。 
【解招】公司培訓的內容是有局限性的，市場本身就是最好的培訓教材，應把市場實踐很好的利用起來，進行實踐——學習——實踐，而不是一味地依靠公司培訓。
8、不上進，抱怨公司氛圍不好 
在公司的表現就是經常說混吧，反正公司管理也比較混亂，光自己正規也沒啥用，聽起來不上進是公司的錯。這類人是缺目標，公司氛圍不好會影響一個人的發展，但不完全會影響一個人的發展。 
【解招】一個人的改變內因是主要的，外因是次要的，想進步，就得樹立正確的人生目標，工作目標，不受外界環境的干擾或克服干擾。
资料来源：《CEO每日必讀》 
Photo:網路圖片

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想成功就不能做「企業精神乞丐」

對於一般員工來說，能夠在職場上遇到好上司，可謂「三生有幸」，可惜不是人人都有這樣的運氣。 Queenie是同事間公認的能人，很多時候大家搞不定的客戶，最後都由她出馬完成。外表討好的她在男同事間很吃香，或許因為這個原因，加上出色的工作表現，她一直不受直屬上司器重。 上司平日對每位下屬都要求嚴格又刻薄，總喜歡把大家的功勞說成是個人功勞，大部分員工都不喜歡他，只是礙於他的職位，敢怒不敢言。某日上司讓Quennie跟他一起出外見客，Queenie提前10分鐘到達，上司卻遲遲不出現，已經超過約定時間了，Queenie便去辦公室找她，可是二人剛好錯過了，結果回到約定地點的Queenie又遭上司批評。 相信不少人都遇到類似的情況，明明自己沒做錯甚麼，但上司總是對自己看不順眼。其實有可能是你的優秀令他感到威脅，當你遇到這樣的情況應該如何應對？ 遇到針對自己的上司，相信大多數人的做法不是辭職，就是忍耐。辭職走人看似瀟灑，但誰能保證你去另一家公司的上司一定比現在好？至於長期忍下去，就會覺得自己的工作得很委屈，結果每日工作都不開心，在這樣的惡性循環下，事情可能會變得更糟糕，說不定上司會更看不慣自己，結果由他解僱你就更弊了！ 比較有效的方法就是取代他的職位！這個過程會很艱難，因為在他的打壓之下，還要更努力地工作得比他優秀， 讓更高職位的上司看到你的價值。 再看看Queenie的個案，她沒有因為上司的苛刻而憤怒離去，反而抓住各種機會去學習，提升個人技能。終於有一次機會，因為上司沒法在會議上好好解釋她的方案，她因此得到直接向再上級領導層匯報方案的機會，她的能幹獲得讚賞，於是不久就升職了。 當然這是一個勵志故事，請記住，我們太弱就會受到委屈，盡力工作，當自己有能力取代對方時，就不用再看對方的臉色行事。在工作中遇到刻薄討厭的上司時，再怎麼抱怨都沒有用，你可以選擇離開又或繼續忍耐，而最好的方法就是努力取代他！ &nbsp; Photo︰網絡圖片

JoeyChen

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上司對你看不順眼怎麼辦？

你當然無法做到讓每個員工都滿意，但經理人太早就放棄心生不滿的下屬，導致他們的生產力低於可能的水準，並在這個過程中，使得公司暴露在不必要的竊盜和洩漏機密的風險之中，並且提高了人事流動成本。是甚麼原因導致員工心懷不滿？你可以做些甚麼，以避免這種情形發生？ 我們的研究結果指出一條明確的路，能將心有不滿的員工拉回來。
1、多鼓勵我 
當我們請不快樂的6%員工指出他們認為主管需要展現的最重要技能時，首要的反應是「鼓舞和激勵他人」。我們的資料顯示，經理人應該採取相反的看法：更努力鼓舞這群人；維持正面的談話；期待那些下屬會有最好的表現，而不是最糟的表現。 
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/11_118.jpg" title="如何把心懷不滿的員工拉回來？" class="paragraph-image" alt="如何把心懷不滿的員工拉回來？"/>2、更信任我 
不快樂的下屬和主管彼此不信任，也許不叫人意外。恢復信任的關鍵是，當面對彼此的時候，相信對方能夠改變。我們建議經理人先行動，努力瞭解下屬的問題。接著，在雙方致力改善關係的同時，他們必須努力維持一致性。也就是，經理人必須設法公平對待所有的下屬，而且雙方必須盡力做到他們表示會做的事。隨著時間的推移，信任感自然與日俱增。
3、對於我的職涯發展感興趣 
一個人努力工作，領取薪水，只能算是擁有一份工作。但如果這個人努力工作，除了領取薪水，還會學到新的技能，那麼他便有一份職場生涯。職涯的發展不應該只限于潛力高的下屬。
4、當我是自己人 
溝通是非常根本的管理職能，因此這個責任必須完全由經理人執行。優秀的溝通者會把三件事情做得很好。第一，他們分享資訊，並且讓每個人充分獲得資訊。第二，他們會問好問題，徵求別人（其他所有的人）的意見和觀點。第三，他們傾聽，而且不只聽他們喜歡的人講的話。
5、對我更誠實一點 
人人都想知道自己真正的工作表現是好或壞。心懷不滿的人，或許比受主管關愛的人，更想知道這一點。他們想知道為甚麼自己表現不好，也希望能有改善的機會。但最底層6%的下屬，往往覺得主管沒有誠實地給他們回饋，以「你的表現還算不錯」之類的說法，輕描淡寫搪塞過去，而事實上他們的表現並沒有那麼好。此外，許多人表示，主管並沒有兌現他們的承諾（「如果你準時完成這項計畫，那麼……」）。誠實相待是營造好關係的基礎。
6、多找我聊聊 
為了和心懷不滿的員工改善關係，經理人能做的任何事情，都有重大的正面影響。在你準備解雇那些不滿意的下屬、使組織可能承受數千美元的人事流動成本之前，不妨想想可以如何對待這些人。 
如果不是為了他們，也請為其他每個人著想。親眼見到職場霸淩的人，不滿之情不亞于受害者，辭職不幹的可能性一樣高。所有的下屬都希望領導人懂得如何鼓舞和激勵他們、給他們發展的機會，並以每個人應得的尊重和尊嚴對待他們。
資料來源：《哈佛商業評論》 
Photo：網路圖片

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