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金三銀四和金九銀十一直是人力資源工作者的熱點話題。雖然很多HR希望在這幾個月招到一批人才，但一不小心公司流失的人才會更多，如何才能保留和激勵關鍵人才呢？
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一、定義關鍵崗位有三種方式；看崗位、看員工、看崗位又看員工。
看崗位看甚麼？一般會看是否是決策者或者重大專案承擔者；
看員工看甚麼？一般會看員工績效和潛力，潛力可以用學習敏銳度看評價，績效可以看結果、業務影響力和業務關聯度。
看人看甚麼？就需要根據情況實際綜合分析，比如市場稀缺性、可替代性、獲取難度、招聘週期等疊加上面兩個因素考慮。
Mercer對於關鍵人才的定義為：關鍵崗位上的關鍵員工。
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二、如何識別關鍵人才？
關鍵崗位識別步驟
1、理清商業模式和發展策略
公司賺甚麼錢？公司如何賺錢？→→公司發展的步驟和路徑？
2、頂層設計或關鍵流程價值鏈分析
商業哲學、運營體系、管理體系、資源體系？→→關鍵流程價值鏈條分析
3、核心競爭力和關鍵成功要素分析
核心競爭力？→→關鍵成功要素？
4、評估關鍵崗位
關鍵崗位取決於兩個維度，崗位戰略價值：崗位的決策影響度，崗位的戰略地位、崗位所處的價值鏈條位置；可替代性：專業知識技能的獨特性、招聘週期、培訓週期。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/9_124.jpg" title="如何留住蠢蠢欲動的高管人才？" class="paragraph-image" alt="如何留住蠢蠢欲動的高管人才？"/>
三、關鍵員工
業績和能力超標的員工列入公司核心人才庫，符合晉升的標準，也是公司重點保留的對象；
關鍵員工一般不會超過員工總人數的20%，一般在10-15%，在實際操作中，就會衍生出一個模型，越是高層關鍵員工比例越高。當然關鍵人才不等於高管，關鍵人才也是相對穩定，但不是固定不變的，會隨著企業不同的發展階段、不同的商業模式會變化的。
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四、關鍵人才保留與激勵方法
1、薪酬類：股票期權、限制性股票、贈股/購股計畫、業績股票、虛擬股票、股票增值權；利潤分享、長期獎金計畫、增值計畫、遞延獎金。
2、福利類：補充商業保險、個人用車補貼或配車、高端醫療保險、企業年金、住房補貼、補充住房公積金、補充養老金、儲蓄計畫、高端休閒俱樂部、家庭服務。
3、職業發展：晉升、輪崗、海外派遣、培訓課程、教育資質、導師制、高管輔導、認識牛人的機會和頻率、晉升的週期性、有獲得敬仰的導師、同樣的夢想等。
4、工作環境：地理位置、審美需求、公司文化、平臺背書、行業先進性、個人優勢發揮、行業前景、彈性工作制、雇主品牌、工作氛圍、社會責任、非物質獎勵、餐廳味道不錯、企業盈利能力強、好玩、有喜歡的人等。
5、關鍵人才保留重點突出整體報酬，物質與精神結合：物質基礎決定上層建築。最簡單、最容易使用的方法往往不是最有效的方法。最有效的方法往往不是最顯眼的方法。
6、關鍵人才管理中，還要注意與相應機制的對接，比如員工發展IDP（個人發展計畫）。
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五、保留與激勵的工具
1、動機測評工具，看看關鍵人才是成就動機、關係動機還是權力動機，有助於人才的保留。
2、人才測評：可以使用職業錨、性格測試，讓激勵更有針對性。可以參考施恩的職業錨測評。
3、建立關鍵人才預警機制，直線經理和HR部門一起協作，建立關鍵人才警報系統，充分運用人才保留的技術和方法。
4、圍繞關鍵人才流失因素，有針對性的建立相應機制，保持關鍵人才隊伍的穩定。
5、在實踐中，關鍵人才保留可以針對最核心最關鍵的因素進行變革和優化，在實施一個機制和項目試點後，在全面鋪開，保證資源的最優化。
6、在解決關鍵人才管理的時候，一定要拋開HR模組工作思維，從業務、經營、組織、合夥等方面綜合考慮。
7、學會管理期望。在計畫中規劃進變化，達成關鍵人才的管理。
8、打破常規，不斷創新。
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資料來源：《拉勾人才官》
Photo：網路圖片
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如何留住蠢蠢欲動的高管人才？

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