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25周年紀念號登場！

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經濟形勢不好的時候，企業的裁員行動不免更加頻繁，如何正確地解除勞資雙方的合約，並處理好與員工與公司的關係，實現「和平分手」，自然成為老闆們要關心、HR人力資源部要專業的一項核心技能。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/adult-blur-business-close-up-260973_0.jpg" title="經濟下行 企業如何平靜裁員？" class="paragraph-image" alt="經濟下行 企業如何平靜裁員？"/>
1. 制定裁員方案時要慢

首先是能夠避免裁員則要儘量避免，充分考慮公司的經營現狀，預計未來一段時間的人力資本需求，儘量用凍結招聘、人員轉崗、再培訓、凍結或者減少薪酬福利等措施來度過難關。

當迫不得已要裁員時，確定裁員名單的標準應當清晰易懂並且禁得起員工日後的挑戰和質疑，考慮到員工的績效與貢獻、重要性、家庭情況，裁員的補償金標準，清楚精確。

注意：裁員方案往往需要經過老闆和人力資源經理的多次溝通。與裁員核心組員充分討論溝通，才能讓裁員骨幹在執行這個困難的任務時更加心甘情願、信心加倍！
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2. 執行裁員方案時要快

抓住有利的時間節點，不拖泥帶水，爭取最大程度地和平處理，平衡好公司和員工利益之間的關係。

集體裁員的報批時間往往需要一兩個月，工作必須提前，假設4月1日員工要全部離開，那麼最遲2月份就要全盤啟動，2月底報批，3月個別溝通。
這裏說的是正常情況，遇到緊急事件，整個時間會縮短到1個月上下。
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3. 堅持公平和原則問題

慎重分析，該堅持的堅持、該調整的調整。一旦放開了一個口子，通常會撕開更大的口子。

一旦打破了原則，裁員的過程和公平性會受到很大影響，希望高管和人力資源部門秉持好這個天秤。
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4. 保密資訊很重要

過早透露裁員消息會讓組織出現混亂，引起員工不必要的慌亂和增加負面的溝通成本。

等到裁員方案確定、範圍確定、時間確定後，核心小組方可主動跟員工溝通。
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裁員對於員工而言，是對職業穩定、財務狀況和心理承受能力的多重考驗，所以提前準備必不可少，提早準備還意味著能更好地處理重組過程中的衝突。運營上：採取提高效率、凍結招聘、降低工資、非全職工作等方法，盡可能避免裁員；法律上：研究方案，做好風險分析和降低風險措施的預備，請律師審核法律檔等；人員上：成立專項小組、強化相關經理和HR的處理能力，對接當地勞動機構、危機應急處理機制、員工援助計畫（EAP）和心理輔導，以及經濟轉好後的員工優先錄用計畫等。清晰的行動時間表和相應的資源配備是必須的。
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Photo：pexels.com
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經濟下行 企業如何平靜裁員？

2020年的經濟前景不明朗，不只打工仔要為後備資金作準備，企業也要為不可預計的裁員潮作準備。因為員工離職並不像機器換一個零件那麼簡單，如果處理不當，很可能會給企業帶來麻煩甚至厄運。員工離職本身不可怕，可怕的是離職者敵視企業，因而做出有損企業的行為，亦有可能損毀企業形象；更有甚者，如果「離職事件」波及在職員工而導致大家離心離德，對企業將是一場災難。
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1. 降低焦慮感

針對被動離職或裁員，企業還需要關注那些尚在工作崗位的員工。企業需要講明以下3點，以降低裁員「倖存者」的焦慮感：

a. 講清楚企業為甚麼要裁員 
b. 說明「倖存者」為甚麼會被留下來 
c. 坦陳公司的前景如何。如果前景尚不明朗，就實話實說，不要編故事，否則只會增加員工對企業的懷疑及危機感
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2. 管理層應做甚麼
對於留下的員工，更要穩定軍心以利公司長遠發展。

a. 改進績效和薪酬之間的匹配 
績效考核方式與薪酬激勵之間的匹配，是一個不斷磨合的過程，只有持續關注兩者之間的匹配，才有可能持續營造結果公平感，並有效牽引員工行為。
b. 利用參與和溝通增進公平感 
如果員工擁有參與的機會，並且對分配的過程，擁有一定程度的控制權力，那麼公平感會顯著提高。
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3. 保持友好關係

至於主動離職的管理方面，有幾家知名企業的做法值得借鑒。例如，麥肯錫諮詢公司將員工離職視為「畢業離校」，並編寫了著名的「麥肯錫校友錄」，即離職員工的紀念名冊。隨著這些離職諮詢師職業生涯的發展，他們將會成為公司的潛在客戶。&nbsp;
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PHOTO: pexels.com
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為明年經濟前景作準備 學會跟員工好聚好散

最近，新聞中每每爆出大公司裁員的消息，以前高薪都留不住人的崗位，現在即使降薪20%，也沒人敢隨意離開。
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一.&nbsp;
死守北上廣深的年輕人，得到了他們想要的回報
近來我發現，「逃離北上廣」的聲音越大，有些人就越堅定地要留下來。
「也許有一天也不得不離開北京，那我也希望到時候可以帶著10年以上的職場經驗，去新一線城市發展。」
真的不是這一屆年輕人倔強，而是他們想追求的大好前程，大城市可以輕鬆給到。
所以不少人說，「大城市本身就是機會。」不僅資源多，競爭相對公平，而且也是人才彙集的地方，去發達的地方和優秀的人在一起，才能創造更大的價值。
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二.&nbsp;
有「錢」景的行業為個人賦能
在寒冬期，基金/證券/期貨/投資行業以11017元的平均月薪繼續位元列第一，上升幅度最明顯的是信託/擔保/拍賣/典當行業，直接躍居第2名。
相對疲軟的是專業服務和諮詢行業，包括，會計、法律、人力資源等等，平均薪酬絕對值和排名均有所下降。但和其他行業相比，依舊是高薪職業。
但是高薪行業，也都以高強度的工作為標籤，承受的壓力也比別人要大。
從職業的維度來看，無論甚麼行業，高級管理者都是不可或缺的人才，企業都願意為優秀的領導力買單，平均薪酬穩居第一位。
由此可見，能力突出的人，無論形勢怎般變化，都被人需要，而且越是在困難的時刻，越需要能有遠見力和整合力的高級管理者。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/26_81.jpg" title="職場寒冬如何漲薪？" class="paragraph-image" alt="職場寒冬如何漲薪？"/>
三.&nbsp;
「我選擇留在大公司過冬」
眾所周知，人才儲備在企業整體生態中是非常重要的一環，但在優秀人才儲備和管理這件事上，微小企業的處境則略顯尷尬。
剛走進職場的應屆生，但凡有能力的人，都進大公司去學本領了。而一些優秀的管理者，也會因考慮正值寒冬期，而延遲自己自立門戶的計畫，選擇在大公司過冬。
企業規模越大，資金越雄厚，市場佔有資源越多，發展穩定，吸引更多求職者，良性迴圈。相比之下，微小型企業的發展前景稍顯不明朗，整體經濟下行的時候無疑是雪上加霜。
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四.&nbsp;
如何才能在平均線問題上不拖後腿？
每次出爐薪酬資料，總是有人歡喜有人憂，其實若想超越平均線，可以從下面幾個角度入手：
1、首先，要用平和的心態看待「平均薪酬」。
只要我們每年的平均值都在穩步上升，就是肯定了每一個人的努力。
不過它也能成為年輕人的動力，能説明我們認識到自己和別人的差距，客觀地衡量自己的薪酬水準，有利於制定目標。
2、其次，善於利用資料和資訊，發現小趨勢。
在我們熟悉的行業裡都蘊藏著小趨勢，它也許不易察覺，但是只要你能時刻觀察自己做在行業的趨勢，捕捉每一個小的信號，都能成就自己。
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3、提高專業度，堅持深耕總會有收穫。
小趨勢的出現說明了各領域的細分化是個必然趨勢，未來，一個人在職場中不可替代性，拼的是專業度。不需要你事事都懂，而是能做到在某個方面，沒人比你更懂。
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資料來源：《智聯招聘》
Photo：網路圖片
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職場寒冬如何漲薪？

每一年的年底，都是裁員、跳槽的時光。很多時候，優秀人才會在領完雙糧花紅後，開始遞辭職信，因為早已經談妥的下個東家，就等著過完年來報到。企業為了確保生存，有時不得不採取裁員的決定。這個決定對於被裁員工、在職員工與企業來說都是一種考驗。如果沒有處理好裁員過程，對正處於敏感期的企業無疑是雪上加霜。只要裁員處理得當，即使是那些暫時離開的員工，一樣會對公司表示理解，不會產生敵對情緒，而留下來的員工也會更加珍惜和努力。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/rs02.jpg" title="年底裁員要得體" class="paragraph-image" alt="年底裁員要得體"/>
裁員三階段 
1. 預備工作期。這階段主要包括以下步驟： 
•培訓相關人員 
裁員前，要對執行裁員工作的管理人員的背景和工作經驗作相應的瞭解，確認他們已經具備了做好裁員工作的相關知識和能力。與此同時，也要對裁員工作中可能出現的員工心理或行為上的問題與風險加以評估，避免被裁員工因為不能接受突如其來的消息，不能承受巨大的職業變遷而產生極端想法及行為。
•做好裁員對象的調查 
為了製定更有效的裁員政策和方案，必須對潛在的被裁員工做一次調查研究，包括家庭經濟收入情況、身體和心理特徵、與周圍同事的關係等方面。特別對一些特殊員工，有的是受法律保護不能被裁的勞動者；有的如果被裁，產生心理危機的風險可能會比其他人更高，需要特別注意。調查需要在相當謹慎和保密的情況下進行，而且只能從旁敲側擊來完成。
•制定裁員手冊 
一套完備統一的資料手冊和管理人員標準問答必不可少，它可以幫助管理者順利執行裁員計畫，減少裁員現場的衝突，同時也可以緩解管理者在執行過程中的焦慮情緒。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/rs03.jpg" title="年底裁員要得體" class="paragraph-image" alt="年底裁員要得體"/>
2. 裁員實施日 
裁員實施日是決定全部裁員工作成敗的關鍵，也是一個高度敏感的時刻。通常，那些在事先未知情時得到通知，且要求在幾小時內必須馬上處理完與公司相關事務的被裁者，會遭受很大的心理打擊，產生強烈的震驚、無助、憤怒及被遺棄感等，極其需要及時的心理安撫與支援，同時需要有專業人士在現場評估其是否可能出現危機，並對可能出現的危機進行緊急干預。
3. 裁員後續期 
一個完整的心理援助系統要求企業在裁員實施後，繼續對裁員相關的人員提供心理支持，包括實施裁員的管理人員、離開公司的員工以及所有留在公司的「倖存者」。 
裁員事件對不同的人有不同的效應，但所有經歷過的人都需要接受不同程度的心理支持和安慰，尤其是可能在較長時間內找不到工作的人。
（圖片來源： 網絡）
作者：林紫 企業員工援助計畫（EAP）專家

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年底裁員要得體

前一陣子看到新聞指某跨國公司開始使用機械人員工，幾十人的工作此時一個足矣。試問普通人大腦如何與電腦抗衡？科技的發展、經濟的不景氣，也令縮減人員成趨勢之一。解僱員工是一間公司無法迴避的問題，而解僱面談則是解僱員工的關鍵環節，如果處理不當可能引發勞資爭議。 
在進行解僱面談時，需要重點關注四個方面的問題，即由誰通知(Who)、何時通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。
Who？ 
解僱面談的主體應該是頂頭上司，相對於其他管理人員，員工更加信賴其頂頭上司。頂頭上司掌握所需資訊，對整個面談有更準確的把握；面談時可有第三方在場，但主體依然是頂頭上司。第三方在面談中只充當調節者和見證者的角色。
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When？ 
將解僱面談的時間推到星期五下午下班之前並不很適合，不但使員工在整個週末都感到焦躁、憤怒和不安，並有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。在星期一進行解僱面談，員工會有整個星期的時間來尋找新的工作，同時這樣的時間安排也會將這次解僱對其他員工的負面影響降到最低。
Where？ 
在自己辦公室進行解僱面談並不是好選擇。如果被解僱員工變得憤怒且拒絕離職，或是大吵大鬧，都會在公司產生不好的影響。一個中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會議室或空置的辦公室。一則這是對於被解僱員工最基本的保護，其次也避免讓其他員工聽到，產生不必要的猜測，從而影響到整個團隊。
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How？ 
一般來說，解僱面談應該選擇一對一的通知方式，這樣能使員工感到受重視和尊重。如果企業中習慣用於通知員工的是E-mail，那麼通過E-mail通知員工也可行。 
如果撤銷整個部門或大規模裁員，此時選擇集體通知可以使大家瞭解這不是針對某一具體員工的解僱。但一定要對受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會議。
解僱面談一般只需要15分鐘甚至更短的時間。在解僱面談中，執行者只需做三件事： 
一是通知員工其被解僱的事實； 
二是向其解釋被解僱原因； 
三是告知員工公司的下一步計畫。 
因員工得知被解僱後可能會有激烈反應，因此要使員工瞭解「下一步計畫」，包括工資、福利、經濟補償等在內的具體方案及後續安排，並要結合勞工法例和企業規章對以上方案進行清晰說明和解釋。
（圖片來源： 網絡） 
Text： Yolanda Qin

JESSICA 會員

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