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25周年紀念號登場！

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所謂「馴化」，就是了解規則、遵守規則、利用規則的過程。我並非被某些人「馴化」，而是被社會與職場的規律馴化。我曾經鄙視這個過程，但今天看來，作為一個資質平庸的人，如果你想在這個社會裡做成點兒甚麼，「被馴化」是不可避免的。以下這些心得只適用於愚鈍且資質平庸的我，對於才華橫溢的天才們並不適用。
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一、你有「同理心」嗎？
具體點說：同理心就是，領導交辦一項工作，你要讀懂他的目的、看清他的用意。
瞭解這個以後，就可以站在他的角度，有效的幫他解決問題。
同理心就是，在與他人合作時，瞭解對方的需求和心理，潛移默化的說服對方，雙方為了同一個目標而努力。想用強勢壓服別人，通常不好使。
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二、聽話，出活
一般來說，領導都比你水準高，起碼在一點上是這樣：他比你資訊更全面、判斷的更準確。因為領導更容易接觸到更高層，更瞭解更高層的意圖，他知道的你不知道，你在自己的角度上認為「這麼做對」，但領導在更高的層面，並不一定這麼看。
甚麼叫「出活」？就是領導給你的工作，你得按時完成並且彙報總結。如果這個工作要持續較長時間，那麼你需要階段性的給領導回饋。過去了？哪兒那麼容易啊！領導都記著呢，你等他問你的時候，他就已經在心裡給你寫上了標籤：「不靠譜」。一個「不靠譜」需要用十個「靠譜」來扭轉，兩個「不靠譜」就很難轉變印象，三個「不靠譜」你就沒有機會了。 
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/20_71.jpg" title="總避開老闆你就危險了！（上）" class="paragraph-image" alt="總避開老闆你就危險了！（上）"/>
三、要想人前顯貴，必須背地裡受罪
「要想人前顯貴，必須背地裡受罪」的道理並不難懂。就是真到受苦的時候就含糊了，有的人會說，我年紀輕輕的為甚麼不好好享受生活啊？這種想法很普遍，這本是一個價值觀的問題，沒甚麼可說的，一個人想怎麼生活都對。
馬雲曾經說過：我們追求的應是人生的大平衡，而不是一時一日的小平衡。新東方也有一句話說：怕吃苦吃苦一輩子，不怕苦吃苦半輩子。兩句話大意相同，值得深思。
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四、能忍多大事兒，就能成多大事兒
有一天加班，晚上2點鐘到家，收到老闆的一封郵件，批評我工作不到位。我收到郵件後就很崩潰，還很委屈。於是當即奮筆疾書，回郵件……寫了2000多字。
寫完了，我好像冷靜了一些， 然後我就突然明白了，於是我把那2000多字都刪了，簡單回復了一句話，大意是：我會反思工作的問題，然後儘快整改。
兩個月後我晉升了。在我的晉升儀式上，我對我老闆說起這件事，他對我說，我知道你很委屈，我就是想看看你在面對委屈和壓力時，會有怎樣的反應，這體現了一個人的成熟程度。
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五、總避開老闆你就危險
不少人躲著領導，儘量少跟領導說話、繞著領導走。因為跟領導近了事兒就多，不跟領導多接觸，事兒少，多清閒。
如果你想在工作上取得一些成績，我建議還是應該主動的多和領導溝通。領導在平時開會時說的多是大面兒上的話，真話、有用的話、有價值的話不一定說。這並不是他不想說，而是沒機會說。 
有心的員工會隨時抽時間和領導溝通、增加私人交流的機會：一起吃飯、一起抽煙、一起上下班、甚至一起打球K歌……通過這樣的機會，你可以瞭解領導對於你的看法、對於工作的觀點，這些都有益於你調整自己的工作的方式。 
有朋友擔心這樣做會引起領導反感，其實完全不會，領導們多是孤獨的，如果他發現有一個員工虛心向他請教、積極分享工作的思考，他是非常高興的。 
老闆也是人，大家用人類的方式溝通，一切會變得簡單很多。
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资料来源：《3W企業服務》
Photo：網路圖片

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總避開老闆你就危險了！（上）

二十一世紀最重要的是人才，但是，許多人才離職，往往都是因為：企業不知道如何做，才能讓人才發揮出他們的最大價值。 
在長期的管理實踐中，我們總結出用人的三個原則：精編、優待、二八原則。
1、人力資源政策的第一條就應該是精簡編制，精兵簡政。 
所謂精編，就是要盡可能壓縮編制，永遠處於不夠用的饑渴狀態。能用5個人做的事絕對不用6個人，能用30人做的事絕對不用31個人，我們希望兩個人做三個人的事兒，拿三個人的錢。 
一個公司中，業績出色的部門絕對不會是那些人員冗余的部門。對於個人也是這樣，越忙的人，你越可以增加事情給他，他一定不會讓你失望；越閑的人，你越不敢把事情交給他…… 
相信很多管理者都有過這樣的經歷：本來按照慣例需要一個月才能做完的事，因為情況緊急必須拼命，結果三天就做完了，其效果好像也沒有甚麼大問題…… 
所以，用人以精編為第一要旨，堅決反對人浮於事、機構臃腫。只有讓編制永遠處於人手不夠的饑渴之中，才能激發人員的激情和鬥志，才會逼迫著我們砍掉一些不該做的事情，逼迫我們提升每個人的作業效率，從而使效果更好更高。這點在很多公司都是屢試不爽的。 
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/28_40.jpg" title="用人鐵律：把80%薪酬付給20%的人" class="paragraph-image" alt="用人鐵律：把80%薪酬付給20%的人"/>2、第二個原則是優待。凡是我們已經使用的人，我們就要讓他們的待遇超出行業的水準，一方面是讓大家滿意自己的待遇不願意離開，其實人員離職帶來的損失是非常巨大的：找接替者需要花時間、需要花獵頭費，接替者上手熟悉工作需要時間，還不算交接過程中會丟失多少資訊、多少頭緒以及有多少工作會因為負責人的變化而推倒重來……如果核算成本，都是巨大的數字，若你主動拿出這些成本的一小部分加到現有人的身上，讓他的待遇超過行業的水準，人員自然穩定。
我們的成果都是由重要的核心的員工創造出來的，讓他們來分享勝利的成果是最公平的，也是天理。所以企業應該少用人，但是對用的人一定要優待，給他們超過同行的待遇。
3、第三個用人原則是二八原則。要把80%薪酬付給20%的人，因為80%的業績是由20%的人創造的，所以我們就必須把80%的薪酬付給20%的人。 
收入上最忌諱的是搞大鍋飯，因為首先損害的是那些先進者的積極性，他們認為付出了更多的努力、做出了更多的成果，但卻跟沒有付出努力、沒有做出成果的人有差不多的收入，這會大大打擊他們的積極性。 
管理者必須記住，大鍋飯就是照顧後進，若照顧後進就是對先進的不公；若對先進不公就是對全體的不負責任。
資料來源：《商界管理之道》 
Photo：網路圖片

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用人鐵律：把80%薪酬付給20%的人

複星集團CEO的梁信軍曾接受過《哈佛商業評論》中文版採訪，如今，僅僅三年過去，複星總資本迅速增長了2000億達到4900億。由此，我們總結出梁信軍八條核心的管理原則，稱之為「梁信軍管理金律」。
金律5：如何確保核心團隊不分裂？ 
梁信軍：首先是創始人的價值觀的一致性。 
其次，創始人形成了團隊作戰的基因與文化，對外合作就非常容易，好處大家都看得到，就越來越重視團隊的重要性。 
其三，動力性問題。公司到了20歲之後，往往不擔心資源不夠，而是擔心核心團隊成員的的動力不足。
金律6：核心決策者之間如何解決矛盾？ 
梁信軍：首先，矛盾不過夜，有不同想法，不能通過別人去談，而是直接找對方溝通，將矛盾最小化。 
其二，有不同意見時，要相互說服。 
其三，牢記原則——「最專業的事情要讓最專業的人去決策」，形成以專家為權威的決策機制。 
其四，一票否決制：具備專業背景的董事們，能夠為複星的項目決策提供專業意見，被授予基於各自專業的一票否決權。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/invest_04.jpg" title="投資業的八條黃金管理規律（下）" class="paragraph-image" alt="投資業的八條黃金管理規律（下）"/>
金律7：如何培養價值觀導向的組織文化？ 
梁信軍：文化和價值觀是我們的底線，只有文化價值觀一致的人，才能真正走在一起，這個組織才能走向卓越。 
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複星的價值觀是「修身，齊家，立業，助天下」，修身就是學習和進化；齊家就是團隊精神；立業就是培養每個人的領導力；助天下是社會責任。 
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其中，我們把團隊精神放在突出位置。
金律8：如何保證組織結構始終支援戰略？ 
梁信軍：複星的管理架構追求簡單實用，結構追求扁平。我們有一個原則，從做決策的人到實際運營、賺到錢的那個人，總共不超過三層。 
企業的組織架構搭建得大一些，甚至是說浪費一些，這樣才能適應企業的迅速長大。什麼是對的組織架構？它應該是一個既可以不斷吸收新的精英進來，又能保持「空降兵」與「元老」的積極互動，這樣開放的動態平衡的組織架構，會給企業快速擴張提供能力保障。
(圖片來源： 網絡）
作者丨王豐

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投資業的八條黃金管理規律（下）

複星集團CEO的梁信軍曾接受過《哈佛商業評論》中文版採訪，如今，僅僅三年過去，複星總資本迅速增長了2000億達到4900億。由此，我們總結出梁信軍八條核心的管理原則，稱之為「梁信軍管理金律」。
金律1：如何才能不錯過重要的投資機會？ 
梁信軍：關鍵是你時刻要告訴自己避免先驗性認知。主要包括兩層涵義: 
首先，不要有先驗性的觀點。你要隨時允許任何人反對你的觀點，只要對方能夠證明你是錯的，你都要接受。 
其次，準確地看到事實最重要。 
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金律2：如何控制投資風險？ 
梁信軍：關鍵是培養對的投資文化： 
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1.講紀律。培養一種良好的投資心態，是創造價值的心態，而不是投機的心態。這需要老闆樹立榜樣，影響到整個團隊，形成良好的投資文化；
2.坦誠溝通。做投資的人，不僅需要具備寬廣的知識面，而且需要與形形色色的人進行有效溝通，如果溝通無效，就會提高交易成本。 
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3.大家做主人。鼓勵所有員工以老闆的角度來思考一切問題，不能只是口頭上號召，要設定具體的場景。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/invest_01.jpg" title="投資業的八條黃金管理規律（上）" class="paragraph-image" alt="投資業的八條黃金管理規律（上）"/>
金律3：做好投後管理的關鍵是什麼？ 
梁信軍：保證最專業的事由最專業的人來決策，同時要把有能力的人變成自己人。 
我們的用人方法主要有兩條：
1.只要利益、風險與我們一致的人，就是自己人。我們注重把團隊利益和個人利益捆綁在一起，辦法是，要求負責這個專案的投資經理也要跟投1%-2%，使他的利益與他所承擔的風險相一致。 
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2.如何做好空降兵。 「空降兵」要想平穩著陸，要處理要兩個問題：（1）如何迅速轉變為地面部隊，形成戰鬥力；（2）如何與被投公司的元老磨合，並帶領他們融入複星文化。我們的辦法是：一起賺一起虧，要把這個機制要建立起來。
金律4：如何把經理人變成企業家？ 
梁信軍：首先是物質激勵機制；其次是長效機制。長效機制包括如下三個方面： 
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1.讓他有決策能力。 
2.只有決策權，沒有責任也不行，要把責任給他。 
3.要界定好自己的權利。
(圖片來源： 網絡）
作者丨王豐

JESSICA 會員

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