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新一期季刊隆重登場！

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經濟形勢不好的時候，企業的裁員行動不免更加頻繁，如何正確地解除勞資雙方的合約，並處理好與員工與公司的關係，實現「和平分手」，自然成為老闆們要關心、HR人力資源部要專業的一項核心技能。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/adult-blur-business-close-up-260973_0.jpg" title="經濟下行 企業如何平靜裁員？" class="paragraph-image" alt="經濟下行 企業如何平靜裁員？"/>
1. 制定裁員方案時要慢

首先是能夠避免裁員則要儘量避免，充分考慮公司的經營現狀，預計未來一段時間的人力資本需求，儘量用凍結招聘、人員轉崗、再培訓、凍結或者減少薪酬福利等措施來度過難關。

當迫不得已要裁員時，確定裁員名單的標準應當清晰易懂並且禁得起員工日後的挑戰和質疑，考慮到員工的績效與貢獻、重要性、家庭情況，裁員的補償金標準，清楚精確。

注意：裁員方案往往需要經過老闆和人力資源經理的多次溝通。與裁員核心組員充分討論溝通，才能讓裁員骨幹在執行這個困難的任務時更加心甘情願、信心加倍！
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/photo-of-women-talking-to-each-other-3182766.jpg" title="經濟下行 企業如何平靜裁員？" class="paragraph-image" alt="經濟下行 企業如何平靜裁員？"/>
2. 執行裁員方案時要快

抓住有利的時間節點，不拖泥帶水，爭取最大程度地和平處理，平衡好公司和員工利益之間的關係。

集體裁員的報批時間往往需要一兩個月，工作必須提前，假設4月1日員工要全部離開，那麼最遲2月份就要全盤啟動，2月底報批，3月個別溝通。
這裏說的是正常情況，遇到緊急事件，整個時間會縮短到1個月上下。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/numbers-money-calculating-calculation-3305.jpg" title="經濟下行 企業如何平靜裁員？" class="paragraph-image" alt="經濟下行 企業如何平靜裁員？"/>
3. 堅持公平和原則問題

慎重分析，該堅持的堅持、該調整的調整。一旦放開了一個口子，通常會撕開更大的口子。

一旦打破了原則，裁員的過程和公平性會受到很大影響，希望高管和人力資源部門秉持好這個天秤。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/low-angle-photo-of-four-high-rise-curtain-wall-buildings-830891.jpg" title="經濟下行 企業如何平靜裁員？" class="paragraph-image" alt="經濟下行 企業如何平靜裁員？"/>
4. 保密資訊很重要

過早透露裁員消息會讓組織出現混亂，引起員工不必要的慌亂和增加負面的溝通成本。

等到裁員方案確定、範圍確定、時間確定後，核心小組方可主動跟員工溝通。
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裁員對於員工而言，是對職業穩定、財務狀況和心理承受能力的多重考驗，所以提前準備必不可少，提早準備還意味著能更好地處理重組過程中的衝突。運營上：採取提高效率、凍結招聘、降低工資、非全職工作等方法，盡可能避免裁員；法律上：研究方案，做好風險分析和降低風險措施的預備，請律師審核法律檔等；人員上：成立專項小組、強化相關經理和HR的處理能力，對接當地勞動機構、危機應急處理機制、員工援助計畫（EAP）和心理輔導，以及經濟轉好後的員工優先錄用計畫等。清晰的行動時間表和相應的資源配備是必須的。
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Photo：pexels.com
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經濟下行 企業如何平靜裁員？

職場中，真正有用的標籤，應該要有差異化。今天就來討論，如何在職場中建立具有差異化的個人標籤。因為個人品牌的塑造，搵工過程，就可以讓別人更快發現你、認知你、信任你、傳播你，進而提高整體效率。舉個例子，標籤最簡單的應用，是幫公司管理層更好地分工。對個人而言，在職場中建立差異化的個人標籤的最大好處，是用最小的成本讓別人瞭解並信任自己，從而獲得有利於自我成長的機會。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/apple-click-connection-392018.jpg" title="LinkedIn海量搵工檔案中 突圍就要標籤化" class="paragraph-image" alt="LinkedIn海量搵工檔案中 突圍就要標籤化"/>
個人標籤的建立就是個人品牌的塑造
我們該如何差異化自己的職場個人標籤？或者說，如何讓你的職場個人標籤被人記住呢？
在回答這個問題之前，我們先來看看行銷領域裡頭的一套有名的框架：「AIDA」。這是顧客接觸一個品牌從陌生到熟悉到購買的整個過程。
這就跟追女生一樣：
首先，你得製造各種偶遇，增加在她面前出現的頻率，讓她意識（Awareness）到你存在；接著，你要風趣幽默、妙語如珠，讓她開始對你產生興趣（Interest）；緊跟著，你得為她送飯提東西，讓她覺得你可靠，從而信任你、對你產生好感（Desire）；最後，當你跟她表白時，她自然在行動（Action）上體現她的態度：接受你的表白。這跟老闆同事信任你是一樣的流程。
職場個人標籤的建立本質上就是個人品牌的塑造，可以從上述的前面三個階段各個擊破，做到三個「極致」。
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/blurred-background-close-up-computer-2505055_1.jpg" title="LinkedIn海量搵工檔案中 突圍就要標籤化" class="paragraph-image" alt="LinkedIn海量搵工檔案中 突圍就要標籤化"/>
「頻率的極致」喚起意識
要讓別人意識到自己的存在，你要做到頻率的極致。跟大品牌砸廣告一樣，你要不斷讓你的標籤被別人看到，猛刷你的存在感。其實刷存在感不一定要局限在語言溝通上，畢竟我們的交流感官除了聽覺，還有視覺、嗅覺等等。當然，光靠視覺衝擊來刷存在感，這只能讓對方意識到我們的存在，我們還要更進一步——讓對方對我們產生興趣。
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「反差的極致」引起興趣
要讓別人對自己產生興趣，你要做到反差的極致。簡單來說，找到你的一個與你其他標籤反差最大的標籤，它可以成為大家津津樂道的談資，而且會有更多人願意主動為你傳播。別人覺得你「有趣」，本質上是一場愉悅的意外。而強烈的反差最能製造這種意外。當然，製造反差不能強求，你不能隨意地找一個一知半解的東西強加在自己身上。在建立個人標籤時，必須夠 real。
對方對我們產生興趣是個很好的開始，但由興趣到信任還有關鍵的下一步&#8230;&#8230;
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/person-using-ipad-3205504.jpg" title="LinkedIn海量搵工檔案中 突圍就要標籤化" class="paragraph-image" alt="LinkedIn海量搵工檔案中 突圍就要標籤化"/>
程度的極致取得信任
要讓別人信任自己，你要做到程度的極致。即在一個專業領域不斷打磨，這種程度的極致可以體現在知識的廣度和深度，也可以是技能的熟練程度。
「聰明」或許不是一個最好的標籤，但「最聰明」肯定是。要做到程度的極致，不斷學習不斷練習是最短的捷徑。當然，程度的極致也是相對而言的，你也可以適度關注「風口」。個人標籤也並不是不能反覆運算。不過反覆運算時要遵循一個原則：新的標籤要符合你的能力圈，不要過度偏離原先的道路，去追跟你完全無關的風口。否則就變成了純粹的投機主義。
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Photo：pexels.com

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LinkedIn海量搵工檔案中 突圍就要標籤化

黃雪輝 Almond Wong 
康宏金融集團首席人才及企業文化總監 
擁有超過20年人力資源管理經驗，涵蓋機構及人才發展、薪酬福利管理、員工培訓及委聘。於2012年2月加入康宏前，Almond曾於安盛、永明金融、和記港口信託、CSL電訊及惠氏擔任不同職位。Almond畢業於香港浸會大學人力資源管理學士學位及萊斯特大學工商管理碩士學位。現為康宏全面監督人力資源、促進員工生產力的常規及運作、員工委聘及發展，以及營運效率，亦為高層管理人員的核心夥伴，為人才管理及接班計劃提供意見。
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<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/IMG_7146x1.jpg" title="迎難而上 黃雪輝" class="paragraph-image" alt="迎難而上 黃雪輝"/>
當很多人指責現時年輕人不願吃苦、不願承擔、公司難以聘請及留住年輕員工的時候，Almond卻認為公司不只要管理同事，更要激勵同事，令同事有所成長，員工當然亦要有self-developed的正面心態，才能締造雙贏局面。 
Text：Cheryl Chan 
Photo：Sze Chuen
Q：可以分享一下工作範圍嗎？ 
A：以往HR人力資源部門予人的印象就是「請人出糧keep record」， 但現在應更詳細理解公司每個部門，為各部門主管提供有建設性的意見。&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp; 
Q：工作上面對最大的挑戰是&#8230;&#8230;？ 
A：吸引人才、留才都是每間大企業所面對的挑戰。年輕人喜歡新鮮、喜愛尋找不同機會，因此公司一定要創造不同的學習及工作機會，令年輕人不覺得沉悶並可發揮所長，才會繼續留任，所以我們舉辦不同的課程(例如最近同中大商學院合辦的mini-MBA)、講座及小組項目，不只讓員工參與，更要輪流做組長，親身經歷不同的工作崗位。
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Q：於職場路上，其中一件最難忘的事是&#8230;&#8230;？ 
A：去年公司安排我到美國哈佛大學進修兩個月，這兩個月由朝早六點起床至晚上十時睡覺，密集式研究及討論超過100間公司的案例，深入了解各成敗關鍵。完成課程回來，最開心是可以將學到的應用在現時的工作上，並將經歷分享予同事。
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Q：如何克服工作瓶頸？ 
A：大約兩年前，自覺工作範疇有些重覆，於是與老闆詳談，之後公司便將HR人事部改組成為人才及企業文化部門，成為公司每個部門主管的合作伙伴，以人為本。因此，一定要有良好的溝通，而自己遇上伯樂，亦希望自己可成為別人的伯樂。
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Q：你覺得對香港職場女性來說，glass ceiling存在嗎？ 
A：根據政府報告，香港的勞動人口比例男女各佔一半，而senior executive是女性多些，管理階層的男女比例則各佔一半，證明女性反而佔優勢，始終女性溝通技巧及人際關係圓滑一些吧。
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Q：身為人力資源管理的專家，有何建議予香港職場？ 
A：僱員當然要對自己的工作有熱誠，僱主也要主動製造多些機會予年輕僱員，讓他們發揮長處。
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Q：如何平衡生活和工作兩方面？ 
A：首先要注重工作效率，因為工作有效率才有時間陪家人及定期進修。
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Q：有定下一年內要完成的短期目標嗎？ 
A：與女兒一起學coding，既可親子也可增進知識，考車牌、開始新一輪健身計劃等，我喜歡同時展開多項小計劃。
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Q：你認為成功的定義是甚麼？ 
A：成功就是活出自己的價值，展現出自己的長處及潛能，不一定只限職場，例如成為子女心目中的好父母，已是一個很好的自我價值。
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迎難而上 黃雪輝

招聘工作從部門需求申請—分析需求—批量推薦簡歷—電話邀約—初試—複試—終面，可謂是每一個環節的變數很多，最終部門認可，需要人事部(HR)商談offer，每一步也驚心動魄、步步驚魂。
第一：offer要有統一、固定格式；如下幾項資訊 
開頭：禮貌、尊敬的稱謂如XX先生/女士 
序言： 我們非常高興地通知您，XX公司已決定錄用您為本公司職員。接到此通知後，請您三天內回復。有關職位描述如下， 將會在您正式接受委任時生效： 
主體： 
1、職位元信息 
2、工作地點 
3、入職時間 
4、薪資構成或者薪資簡要說明 
5、相關福利 
6、各項補貼 
7、合同期限或者合同期限說明 
8、入職資料準備 
9 、其他 
最後要有可以代表公司的相關人員的簽名或者印章 
補充：最好頁眉、頁腳要設計成公司名稱相關的資訊，以上資訊可以最終以附件及PDF格式郵件給候選人。 
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/45_20.jpg" title="公司人事部如何談好一個offer？" class="paragraph-image" alt="公司人事部如何談好一個offer？"/>第二：發郵件要有統一話術，並附入職資料準備情況說明（身份證、學歷證、離職證明等證件），當然說明也可在offer正文中提及，格式不限。
第三：公司拒絕候選人情況的操作； 
HR千萬不要不回復，不理睬候選人，最好不以電話形式直接拒絕，可通過郵件形式委婉拒絕，內容可參考： 
非常感謝您對公司的關注，對您在面試過程中所表現出來的積極努力和認真參與，我們謹致以由衷的敬意和真誠的感謝！您在面試當中表現出了很多方面的才能，但此次招聘人數有限，經過我們慎重的考慮和認真的評估，暫不考慮招聘您為公司的員工。 
您的相關資料已存入我公司儲備人才庫中，今後招聘職位中若有適合您的可能，希望我們保持聯繫，我們真誠希望能與您長期合作，尋求共同發展的機會。
第四：拒絕offer堅持原則： 
1、委婉，別直來直去，這個時候不是彰顯你個人性格的時候； 
2、勿傷對方自尊，傳播正能量； 
3、勿有歧視性詞彙（如性別、地域、民族、宗教、相貌），資訊時代，容易爆炸性擴散； 
4、可以和對方深入溝通，在職業規劃方面給予指導幫助。
第五：最最重要的是：如何談雙方互有意向的offer？ 
需要瞭解候選人關注點，一般關注點如下：和錢相關的薪資、獎金首當其衝在前頭，其次是福利、再次行業、公司產品、某些地域戶口也位列前茅、當然個人職業規劃、公司環境、企業文化也是候選人的關注點。可從以下方面吸引候選人：
1、薪資構成（能力型薪資構成或者崗位薪資構成）； 
2、福利：經濟型福利或者非經濟型福利； 
3、員工發展通道規劃，可結合企業實際適當舉實例； 
4、學習培訓機會（內部培訓、外部培訓）； 
5、企業文化（學習型組織/教練式團隊/溫馨和諧團隊等）； 
6、企業活動頻次、類型、週期、形式等； 
7、其他擁有企業特色的或者是企業傳統的點開啟；
資料來源：《 三茅網》 
Photo：網路圖片

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公司人事部如何談好一個offer？

很多從事人力資源工作的朋友和我說到了跳槽。有的是不滿現狀，有的是被挖角。其實，HR的離職原因和普通員工一樣，可能是工資沒有競爭力了，可能是有爛攤子收拾不了了，也有可能是和領導層管理意見不統一了，更有可能，你足夠優秀，要去更大更好的平臺了。 
只是，要離職，你真的準備好了嗎？ 
需要在以下幾個方面做好做細：
一、不要拘泥於提前30天提出離職 
當你已經決定好要走，就應該書面形式先提出離職。因為HR特別是HRM的工作很多都是交互性和重要性很強的，你需要找到合適的優秀的候選人交接，往往有時候不止要一個月，有時候在淡季需要兩個月。這個時候為了公司的工作銜接，能提前說就提前說，不能時間一到，工作交接給下屬或者其他人，不管不顧地就走了。給公司留餘地，也讓自己走的從容一點。 
<img src="https://prd-cdn.jessicahk.com/files/2_382.jpg" title="職場中HR的籌碼是甚麼？" class="paragraph-image" alt="職場中HR的籌碼是甚麼？"/>二、對接任的候選人應該更加嚴格的選拔 
正因為自己要離開了，更應該遴選優秀的候選人來接任，既是對公司的負責，也是給自己掃雷。畢竟優秀候選人入職，才能代替你在公司這個崗位上發揮更大的價值。也方便後續交接更加順利，離職後需要到自己電話指導的事情也更少一點。
三、 負責任的工作交接 
1、如實詳盡的工作內容和要點。要注意把本崗位的所有工作逐條羅列，並分別標明優先順序。工作內容要盡可能的詳盡，每一項工作可能交互到的部門和人員都標注。 
2、紙質文檔和電子文檔相輔相成。所有和人力資源相關的紙質文檔的移交，請做成清單，雙方交收簽字確認。已經實現電子化的單位，可以在OA上移交工作，或者有條件掃描的，可以形成電子版，方便發送和存檔。
3、具體的工作流和注意細節。工作流程是僅次於工作內容的交接，需要把人力資源本部門的工作流程詳細告知。 
還需要把公司的運營流程詳細轉告，只要是有助於接任者快速進入角色的，都應該事無巨細。 
一些特別的細節，不具有普遍性的，應該特別交代。
4、真實的層級關係和需要注意的點。你一定要詳細告知誰和你彙報工作，你需要向誰彙報工作。當然，職場就是個人場，你應該帶著接任者和每一個同級同事打個招呼，一來可以快速認識部門分佈和工位元，二來可以剝離陌生感。有哪些高層的忌諱等，所有的描述，請客觀中立，不要帶個人主觀判斷，特別是不要去描述哪個同事性格怎麼樣，哪些人需要提防之類的。
5、離場的支撐。首先，發個離職郵件給工作上有較多交互的同事，告知他們你的離職，並由誰來接替你的工作，請大家多多支持接任者。這樣可以給到接任者充分的尊重。 
其次，可以加接任者的QQ或者微信，並記錄他她的郵箱，在對方有問題需要溝通的時候，可以第一時間聯繫。
資料來源：《HR公會•職場》 
Photo：網路圖片

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職場中HR的籌碼是甚麼？

作為一個資深HR (人事部) 員工，你是公司裡面不可或缺的角色之一，聽到很多人以為HR的工作很輕鬆，看看人，談談話就行，資深HR們表示吐血，公司的優秀隊伍哪裡來？不是要HR們在人海中找到那顆珍珠？慧眼如炬是HR的基本功，來看看資深HR們的申訴，體悟一下她們的努力！
1. 你說你面試了那麼多人，也不給自己找個物件！ 
難道在你眼裡，我面試是相親？難道要對公司的要求置之不理，反而按照自己的擇偶要求，來選擇面試人士？ 
2. 中國14億人呢，招個人還不簡單。 
你以為打麻將呢？摸一個是一個啊！要找一個和公司理念相和，有能力又不挑剔薪水，願意吃苦耐勞的人，你來試試！
3. 就你們這活，大街上拽個人就能幹。 
誰說so easy的，你過來，這個月工資你自己計算，下半年績效你自己去定，看你覺得容不容易！
4. 你這不行啊，做那麼久HR了，給安排個工作都不行？ 
如果我能說了算，我還在這裡做HR？應該坐在最大的辦公室裡面，聽大家叫我Boss！
5. 我們部門那誰感覺不太適合這份工作，我讓他找你聊聊。 
找我聊聊？我也就只能聊個人生、理想、八卦，還能聊到他成為適合你們部門的人才？
6. 我知道，你們校園招聘的時候累的跟狗一樣。 
您太理解我們了，我們哪裡是累得跟狗一樣，我們是比狗還累，誰說HR整天坐辦公室一直不累？校園招聘你來試試。
其實優秀的HR是公司一大助力，為Boss浪裡淘金，好的團隊，執行力不是一般二般的好，所以，善待你的HR，等她送來優質人士。
Text: Yolanda Qin

JESSICA 會員

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