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新一期季刊隆重登場！

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坊間對女 CEO 或許有女強人的刻板印象，然而在 AIG China 擔任主席及行政總裁（Regional President &amp; CEO）的孫立群女士（Lisa），甫坐下來便如同會見老朋友般，跟我們談笑風生，那股親和力與感染力，不難想像公司內外的人均樂於跟她深入暢談，卻難以想像她原本是一位全天候面對數字的精算師。由埋首於海量數字的精算師，到管理近千人的 CEO，Lisa 憑藉以人為本的管理哲學，帶領龐大的團隊朝著同一目標進發。
Text: Moli Photo: Raymond Chan Venue: Nicholini&#8217;s
<h3>無心插柳的精算師生涯</h3>
「大概沒有人會立志要加入保險業的，大家都想當醫生、科學家、教師之類的職業，如果有人說他自小的志願是做保險，你也會半信半疑吧！」Lisa逗趣表示，她自己也是無心插柳下加入保險公司當上精算師，當年在美國主攻數學及計算機科學雙學位的她，對此行業更是一無所知，「大三時我參加了的實習生招聘會，剛好遇上了利寶保險為精算部門物色實習生，需要數學系的人，那時候我還不曉得精算師是甚麼樣的工作，更不知英文Actuary的拼法！」
曾經志願當老師作育英才的Lisa，在利寶打開了保險界的大門，也意識到精算師的工作意義不淺，「公司的精算部門為實習生提供了訓練充足的實習計劃，從核保、理賠到營銷，每個部門都可以接觸得到，發現精算這個行業也挺有意思的，第一次確實地感受到，原來數學也真的可以派上用場。」不經意地入行後，她前前後後在利寶及AIG工作，一做就做了20多年。面對數以億計的銀碼，Lisa在過程中的成長卻並非用數字可以衡量，「我們用海量的數字來進行分析後，這些結果、這些數據，是想向管理層傳達甚麼訊息呢？怎樣用數據幫助別人做商業決定？這個過程真的是很實用的經驗，培養我如何將數據化為訊息、用數據去說故事。」
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<h3>從精算師到管理層：對人的熱誠</h3>
說到底，精算師也是個專門領域，因此入行後大部分人都會一直留在精算業發展。然而Lisa卻意識到，比起多如恆沙的數字，她更渴望做一些與人相關的工作，「大部分精算師比較內向，不太擅長溝通，但我知道自己反而不太適合24小時都躲在電腦後面。我對事業抱有一種嚮往及一些自我要求，儘管能夠繼續做一輩子的精算師，也覺得不夠滿足。」抱著對人的熱情，Lisa希望能晉身管理階層，但要由精算這門專業轉型到管理層亦不能一步登天，「精算是一個很專門、也很狹窄的行業。即使眼前有一個機會，一般人也不會想到要選一個精算師去擔當管理層。」一心想轉型的她，在職涯上作出了一個又一個重大決定，為的是尋求更多維度的成長。她一度由AIG跳到Zurich，深入接觸客戶、營銷、理賠及核保等整個保險行業的操作；後再轉到人力資源管理諮詢公司美世東南亞區任職行政總裁併兼母公司威達信集團的香港董事長，進一步學習如何跟他人溝通及連結，「在這裡真正接觸到『以客為本』的理念，高度的關注客戶，從中學懂了怎樣去說服客人、如何去跟客人溝通，而這些溝通能力，都是當管理層必不可少的。」
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<h2>領導是一種特權，權力越大，責任也就越大。 如此多人將事業都寄託給我，我必須瞭解每個決定對他們而言有何影響，並盡力去提供一個平臺去實踐他們對職業的期望。</h2>
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在各行各業累積了更豐厚的經驗後，Lisa在AIG誠邀下於2018年回歸集團擔當中國區CEO，希望她帶領團隊再創佳績。那時身懷六甲的她，也被AIG的真誠的賞識深深打動，「這一行業的女CEO實屬罕見，加上我當時懷孕5個月，很多公司都擔心女性在生育後會更專注在家庭，不像過往般拼搏。但AIG就是這樣的一家以人為本公司，他們的思維很開放，也很願意為人材提供各種機會。」對她而言，回歸AIG這個決定夾雜了多種情懷，而該決定也無疑是她職涯上最明智的決定，「再次回到這家公司，一是回到保險行業，二是回到AIG，三是回到中國，這確實有一種回家的感覺。回來之後，發現世界怎麼變，人情還未變。團隊對公司多年以來都很忠誠，即使公司這些年來上上落落，員工依然是對工作全情投入，實屬難能可貴。」再次回歸AIG，由精算師晉身為CEO，Lisa對事業的展望自然更上一層樓，抱負亦比過去更遠大，「作為CEO，我想要當上集團跟中國市場的一道橋樑，希望令中國的業務有更高能見度，讓國際知道中國市場有多龐大、多有活力，而且中國保險業的數碼化發展在世上更是數一數二。希望透過我的角色，可以增加大家對中國的認知，提升中國市場的重視性。」
<h3>人材是公司最重要資產</h3>
全球每家公司都在尋找優秀的領導者，從AIG誠意邀請Lisa回歸，加上與君一席話，不難發現她是一位能夠凝聚人心的管理層。言談之間，可以感受到她恢宏大度，叫人不禁向她請教意見，想要跟她多談一會兒，「現在我已經不用定價、不用計算、不用分析數據了，我相信團隊中的專業人材大有人在，他們比我更專業，都在做他們該做的事情。」她認為比起IQ，領導者更需要EQ及溝通技巧，因大部分時間都在處理人的事情，「我如何將公司的策略、遠景及方向傳達給團隊，如何跟他們合作，令他們充滿魄力地投入崗位，令他們對於所屬的公司感到興奮，這就是我要做的事情。」她深信人材是公司最有價值的資源，因此對人的瞭解至關重要，「領導是一種特權，權力越大，責任也就越大。 如此多人將事業都寄託給我，我必須瞭解每個決定對他們而言有何影響，並盡力去提供一個平臺去實踐他們對職業的期望。我需要讓團隊裡的人都看到，他們的事業在AIG是可以持續發展的，而且在這裡會獲得啟發與成長。」
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<h3>邁向成功的「3P」</h3>
從精算師到保險界CEO，Lisa參與的崗位幾乎都有陽盛陰衰的現象，她坦言過去有很多的標籤局限了女性的發展，「記得我還在當精算師的時候，有一次跟老闆到海外工幹，那時空中服務員誤以為我是一名秘書！我相信在各行各業裡，也有這種無意識的標籤或偏見。」年輕時，她在這個行業難以找到女性的學習對象，到了今天當上CEO，她希望能以身作則，讓女性在她身上看見機會，「剛入行時，女性的比例少，所有CEO都幾乎是男性白人。當我往上看時，好像也看不到機會。現在作為CEO，我需要把自己打造成一個好榜樣，讓年輕女性可以看見自己事業的發展前景。」熱心於培訓人材的她，在擔當職涯導師時也致力幫助女性於事業上有更卓越的發展，並給予她們三個建議，「我會給她們3個P：Passion、Persistency及Professionalism。每天花在工作的時間很多，你一定要選擇自己喜歡的行業，才會有Passion（熱誠），真正的享受工作的過程。至於Persistency（堅持），是因為你在人生肯定會遇上數之不盡的困難，不屈不撓的精神是很重要的。最後是Professionalism（專業），不論對事或對人，都一定要保持很專業的姿態，每個人都是一個個人品牌，你希望別人想到你的時候會想到甚麼？你在釋放甚麼品牌訊息？那你就要向這個方向努力。」
對女性而言，生兒育女也是一個職業分水嶺，對於如何平衡家庭及事業，作為兩孩之母的Lisa亦有一番心得，「不論是當媽媽或是管理層，都一定要懂得分優先順序，懂得權衡輕重。我們需要給孩子時間，但重要的不是時間的數量，而是時間的質量。我只需要為孩子作一些主要的決定，其餘的可以分配給爸爸、保母等等，很多人都會組成支援系統。作為管理層也一樣，不可能事事參與，做了主要的決定後便要懂得放手，把剩下的事情交給別人。如果有些事情一定要親力親為，便要全力做好。」她笑言自己也是完美主義者，曾經想要在工作及帶小孩方面盡善盡美，「當你做得太多，就變成每件事情都做不好，時間精力也不夠用。所以我在帶領年輕媽媽的職員時，也鼓勵她們學習放手，並且學會坦然的接受自己的不完美。」不論當母親或是CEO，不論是管理家庭或是近千人的公司，大概都要懂得放手，才可擁抱其他人帶來的可能性。
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從精算實習生到保險業 CEO ── AIG China 主席及行政總裁 Lisa Sun

一間企業要運行暢順，需要各方面的支援，人才是最根本的，再完美的流程制度，沒有員工去實施，都是毫無價值的。管理工作總不會一帆風順，在團隊中，總有一些不聽話、不服從管理的問題員工，讓管理者心煩，究竟要怎樣才能讓員工心甘情願的服從管理呢？不妨來看看吧。
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1、恩威並施
作為管理者沒有威信，是很難行使管理的權力的。不要忘記給予下屬優秀之處進行表揚與獎勵，做得不妥之處，則要嚴格指正出來，這樣下屬才能平衡。
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2、以和為貴
管理者對員工的情緒、態度，別人是能夠感受得到的，需要注意對待員工的態度，不要故意和下屬起衝突，多站在「對方的立場」理解他所說的話、考慮的問題。
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3、選擇正確的批評方式
表達你的期望時必須誠懇，讓你的下屬能夠更好地接受你的批評，不要讓員工覺得你在針對他。員工才能感到溫暖，能夠富有激情的投入工作。
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4、員工不服怎麼辦？
可以找到員工的需求點再對症下藥，但如果發現員工真的沒有辦法改過的話，不如把機會讓給更合適的員工吧。
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另外，不同類型的員工，要採取不一樣的管理方式：
1. 孤僻型員工
要深入瞭解他們的心理特點，可以合理地關心他們，在生活工作當中給予關心和幫助，為他們做一些實在的事情；溝通時注意選好話題主動交談，注意措辭和語言的用法，免得他們抓住談話中的細節胡亂猜忌，反而造成反效果。保持耐心很重要。
2. 心高氣傲的員工
不要直接與他們產生衝突，先傾聽他們的想法和意見，不要急於和他們爭辯，可以以明確的解決方法、令人信服的方案來說服他們，注意不要以怠慢的態度來回應傲慢無禮。為了避免他們的工作產生偏差，可以給予他合理的職務和責任，幫助他們抓好工作細節，如果他們的成績不錯，要對他們的成績及時給予公開表揚，給予豐厚的獎勵，讓他們受之無愧，
3. 事事拘謹的員工
管理者可以用情感管理的方式，有耐心的引導，以循序漸進的方式激勵他們的工作獨立性、幫助提升他們的意志力和交際能力，挖掘他們感興趣的範圍，激發他們的工作熱情。多多維護他們的利益，促使他們去接受一些新的事情。
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Photo： pexels.com

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人力管理課程 4大心法應付3種問題員工

管理學大師Peter Ferdinand Drucker曾說：「所有的管理者都要學會利用無知。你需要經常使用你的無知來解決問題，因為並非偶然的是，你認為你知道的是錯的。」其實，最聰明的管理層，是即使肯定自己知道的是對的，也需要帶著無知進入問題。管理者要學會說「我不知道」，說「我不知道」至少有6大好處，扮「無知」，是管理者最重要的能力之一。
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好處一：發現問題

你首先要承認，你甚至連這是個甚麼問題都不知道。下屬來請示：是否可以增加招聘銷售員？你回答：我不知道。這是增加人手的問題呢？還是改變銷售佣金制度的問題？或者是改變產品和服務體驗的問題？
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好處二：發現答案

你還要承認你不知道答案。原因之一是你很可能真的不知道答案；原因之二，如果你先說了自己的答案，下屬很可能就只是附和你的答案，而不是提出一個不同的、有可能更好的答案。
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好處三：建立關係

你對下屬承認你不知道，把自己放在了一個平等的甚至低於對方的位置。如果你再進一步徵求對方的意見，表現出你對對方的尊重和傾聽的意願，你就把這次談話變成了建立關係的過程。
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好處四：教導他人

我不知道，那麼自然而然的下一句就是：你覺得呢？對方的回應，也許是提了個不完美的答案，那麼這正好是一個教導對方的機會。還需要考慮哪些因素？還有甚麼更好的方案？為甚麼那樣可能更好？對方也許真的沒有答案，那麼應該接著用更具體的問題啟發對方想出一個答案。相比自己告訴對方一個答案，這顯然是一個更好的「授人以漁」的教導機會。
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好處五：激發行動

下屬來請示，如果你直接告訴他該怎麼做，下面要執行的是你的答案。如果你通過「我不知道，你覺得呢」，啟發對方自己得出來答案，那麼他們下面要執行的是自己得出來的答案。哪一種情形會得到更好的執行呢？當然是後者。
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好處六：提升自己

「我不知道」是一種謙卑，是一種我還需要提升的態度。「我不知道」也是一種自信，是一種我還可以提升的態度。有意的無知不僅會帶來科學革命，還會帶來你自己的革命。管理者需要從說「我知道」變為說「我不知道」。如果我們硬要區分領導和管理，也可以這樣說：管理者說我知道，領導者說我不知道。
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Photo： pexels.com
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管理層扮「無知」的6大好處

作為部門主管，雖說看起來風光，但要承擔的責任其實更大，稍一捉錯用神，隨時上下不討好，若只懂對下屬使喚來喚去的做成離職潮，一時三刻找不到適合替代人選，頭痛的終歸是自己！因此，要成好好老細而非「腦細」，以下9個關鍵要謹記！
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1. 以身作則 
衣著打扮，不能邋邋遢遢，隨隨便便地，即使單位對著裝沒有強制規定，也不能給下屬留下一個如此印象，因為此時的衣著打扮也會影響到下屬對你其他事情的能力有所懷疑；行為舉止，辦公室禮儀行為都要遵守，不能讓下屬覺得你是一個很隨便的，甚至不遵守辦公室規章制度，這樣影響下屬對你的認可；處事立人，做為領導要樹立起自己的威信，這樣更能讓你的下屬盡心的為你做事。
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2. 不要向下屬表露太多感情 
與下屬保持適當距離，一方面是對自己的隱私的保護，一種也是給下屬樹立一個威信，不然有些領導跟下屬熟悉了，下屬喧賓奪主，或是在有其他同事的場合中也是一樣沒大沒小的。
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3. 適時與下屬開會討論 
當遇到一些比較複雜的事情，可以與下屬一起討論，一個人思考問題會暴露出很多不足，與多人討論可以相互彌補不足之處，同時獲得下屬的認可與理解，下屬明白事情的原委，才能明白地執行細節。
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4. 尊重下屬及其成果 
有很多領導當上領導之後就變了官腔，對下屬使喚來使喚去的，下屬的自尊或是成果被踐踏，心中肯定心懷不滿，這樣難以說服下屬去做事，更別談做好事情了。

5. 留意語氣 
質問，給人一種責備的感覺，肯定會讓人不開心，跟下屬談事，可以用詢問方式進行。
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6. 明確崗位職責，清晰分配工作任務 
明確列出下屬工作任務；依據下屬的性格、優缺點進行分配任務，比較善於交接的人員，比較適合招聘還有培訓，比較細心內斂的下屬比較適合於薪資管理工作。
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7. 多傾聽下屬意見 
身為管理者，不能一個禮拜除了開會，幾乎都沒與下屬溝通，作為管理者必須多與下屬交談，瞭解其工作狀況、工作難點，只有更瞭解下屬才能制定策略，更好去管理他們，同時多傾聽下屬的意見，將他們好的思路彌補自己的不足。
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8. 恩威並施 
不時幫他們爭取些利益；給下屬一些幫助，工作上的也好，還是生活上的，都要給下屬幫助，並且用心的幫忙 ，將會能改變其對你看法，或是心懷感激。
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9. 要形成一個責任我來扛的心態 
作為上司，若對下屬一些責任都不聞不問的話，在他最辛苦的時候，他會記得對他好的人，對他陷害的人，他將會在工作上不配合你，更談不上信任了。
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Photo：pexels.com

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公司好不如上司好 9點成好老細留才辦公

管理層最怕被下屬私下批評為堅離地或「腦細」，因為太多員工產生離心，對企業並不是健康的事。管理層並非要討好下屬，但要做的是激發和釋放員工本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質。如何實踐？
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1. 慎重安排員工職位，充分發揮員工優勢 
管理者應該充分瞭解員工的特點、能力、特長，並讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、並得到鍛煉，更好地完成工作任務。
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2. 幫助員工排除工作障礙，提供支援與輔導 
要想方設法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，並及時回饋資訊，讓員工看見成果，而非自己邀功或卸責。 
幫助員工分析工作重點，集中精力完成關鍵活動，產生工作成果是企業家非常重要的任務，最打擊士氣的莫過於上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事幹。
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3. 讓員工了解情況 
讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。
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4. 提供參與機會，培養員工的企業家視野 
讓員工看得到企業的現狀，理解為甚麼做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，他們才會承擔起達到最高績效的責任。沒有參與感，就沒有成就感。
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5. 讓員工有成就感 
HOW？ 
信任和欣賞：面對知識員工，一定學會發揮其優勢，成為他的伯樂。 
鼓勵自我發展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規劃，因此，鼓勵知識員工自我發展。 
機會與挑戰：知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規劃。 
適材適所：用人所長，因崗設人，在他擅長的領域要求他精益求精。 
分權與責任：明確職責，分權管理，要求承擔責任。
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6. 創造一個富有創意的工作氛圍 
良好的工作氛圍：關注績效、關注成果、關係簡單…… 
HOW？ 
績效管理：鼓勵員工勇於面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導大於績效評估。 
鼓勵嘗試，挑戰現狀：與員工一起探討「我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？」 
承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，「假如重新來過，我會用甚麼不同的方法嗎？」 
著眼於機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態迎接變化，「帶著無知去管理」，因為「無知」才能擁抱變化。 
創建學習型團隊：共同學習，自我超越。

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拒做堅離地「腦細」 6招激發下屬潛能

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JESSICA 會員

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