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新一期季刊隆重登場！

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如果你觀察周圍的同事，會發現整天風風火火、急得上躥下跳、各種任務來回切換的人，有時候產出並不高，連看的人都跟著焦慮起來。而另一類人，他們做事專注、條理清晰、看起來很淡定，但最後，多困難的事兒都默默搞定了。 兩者的差別就在於，第一類人總是應激式工作。他們不是規劃當天的工作，而是馬上投入工作，以至於到了下班之後，發現還有很多事情沒做完，另外，領導臨時給個任務等，他們都會停下手裡的事情，去忙這些，最終在任務的切換上花費了巨大的精力。 特徵一︰有計劃地工作 周日晚上排好下周每天的工作，每天早上會排好當天的工作。而且，任務清單在工作的時候一直開著、即時更新，完成一項刪掉一項，臨時增加一項就插入相應的時間段，當天完不成的、非緊急的任務，可以改成第二天的日期。這種方式，會讓自己很有掌控感，多少事情來了，都不會亂了陣腳。 特徵二︰形成自己固定的時間習慣 可以在自己最清醒的時候做比較難的事情，坐地鐵或者出行的時候聽書、在飯後效率不高的時候集中回復微信消息和留言、在等人的時候思考些目前的問題，在疲勞的時候刷一下公眾號、在傍晚的時候跟團隊開會、在晚上做一個簡單總結。 這種習慣，一方面把不同難度的工作跟自己的效率波峰波谷相匹配，達到效率最大化；另一方面，會清楚地知道，5分鐘、10分鐘、30分鐘，對我來說分別可以幹什麼，這樣就不會一有碎片時間，就習慣性地刷朋友圈了。 特徵三︰及時記錄、每天總結 當你正在工作的時候，老闆佈置了一個任務、客戶又來了一個問題，如果不是十萬火急，你可以快速用關鍵字記在筆記本上，不需要任何思考，然後馬上回到剛才的任務，做完再看筆記本。一天當中，學到了什麼、犯了什麼錯誤，當時也要記下來，因為過了那個時候，你很快就會忘，然後繼續犯這個錯誤。當然，這些記錄，晚上都需要進行整理。 另外，記錄還有一個好處，就是可以減輕大腦負擔。每天的例行工作、自己常犯的錯誤，這些都可以列清單。你的大腦是用來思考的，是很寶貴的，別把一支筆就可以做的事情，強加給你的大腦來做。 Text︰Yolanda Qin Photo︰MBC官網《無限挑戰》

JoeyChen

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職場人要學會統籌式工作

整個社會的階層，其實可以分為三類人： 第一，資源者（工薪階層）。他們是資源的最直接擁有者，依靠出賣自己的資源生存，比如農民靠耕地、工人靠體力、醫生靠技能、作家靠寫作，還有老師律師等等。 第二，配置者（企業家）。資源是誰的不重要，關鍵要有資源配置權。這類人依靠配置資源掙錢，從事資源的投入-整合-運營-產出工作，以企業家為主，創業者也屬於此類。 第三，金融家。金融是社會食物鏈的最高環節，他們離資源最遠，但是所有資源卻統統歸他們掌控，他們只躲在幕後玩操作遊戲。他們可以控制全球資源流向；可以通過金融體系支配大量別人的資產。 &nbsp; 1、「資源者」通過出售自己資源生存，也就是資源者的技能，即：時間+體力，這也是社會上分佈最多的人群。所以一般普通人只能找一家企業工作，出售自己本身換來材富。因此這個群體的絕大部分人都是社會的最底層，他們勤勤懇懇、任勞任怨，只為了能討好領導或者老闆，從而每月多領那麼一點工資。 2、配置者（企業主）往往通過腦力去設計資源的配置，通過優化資源去賺錢，企業家就屬於這一類。從定義上來講，企業家是從事資源的組織、管理並承擔經營風險的人。企業家的收入跟他配置的效率成正比，上不設限。但同時也要為自己的資源配置承擔風險，下限就是破產。但是並不是所有的「資源者」都這合去創業。他們要具備一定的文化、眼光、魄力、創新力、機遇和資本。 3、金融家是以資本運作為業的人。「資本家」跟「企業家」的最大區別是：資本家不直接參與企業的經營和管理，而是在幕後操縱企業宏觀思路。 &nbsp; 4、如果你一個普通人（工薪階層），你要怎樣改變或者說提升自己，成為後兩者？ 第一步，你要進行資本積累，你願意打工也好，願意自己做產品也好，先完成資本積累。&nbsp; &nbsp; 第二步、善用資本，用資本賺錢。如果能用資本去賺1塊錢，也比用出售自己的體力賺100塊錢更符合金融思維。 另外，聰明和資本，如果你只具有其中一點，記得，要找只有另一點的人去合作，他們也在等著你！ Text : Yolanda Qin

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唔想喺社會底層徘徊？你要懂得賺錢邏輯！

無論有什麼理由，向上管理在職場上是至關重要的技巧。向上溝通很重要，尤其是在上司並沒有努力向下溝通的情況下。你的目的是要跟上級建立真切的關係，達成互惠的目標。 1、克服與權威人物的「冷場」 無論他們有多位高權重──CEO、合夥人、客戶。你必須瞭解的是，他們需要覺得自己能派你出去，並對你的能力有信心。每天在辦公室裡，你都必須‘見招拆招’。 2、不要把權威人物當偶像崇拜 認識到自己的老闆也是凡人，有助於縮短鴻溝，而且使你能比較客觀地衡量他想要得到怎麼樣的應對方式和「管理」。要真正對他們本人感興趣。比如他們喜歡或欣賞的是什麼、他們的動力是什麼？ &nbsp; 3、與保持權力鴻溝的老闆共事 老闆固然重視主動性，但他並不喜歡員工每隔五分鐘就晃到門前來問他，自己什麼時候能升遷。建議你把身段放低，態度放緩，這樣你的期待與規劃才不會讓經理人摸不著頭緒。 在眼前的工作範圍之外，自願負擔部門內的一些額外工作。這種主動出擊的方式既為老闆解決了潛在問題，又能讓老闆看到你的溝通、決策和判斷力。 4、縮短與老闆間的鴻溝 要縮短和上司的鴻溝，你需要表現得比感到自在的程度更外向一點。假如定位正確，你的主動有助於消除經理人在討論差異時可能會感受到的不自在。縮短和上司的鴻溝後，你就能掌控局面，並把彼此的差異定調為屬性，而不是扣分因素。 5、不要害怕和老闆分享這些事來建立與強化彼此的聯結。關鍵點在於，要辨別出你在哪些方面與眾不同，能對組織的宗旨與價值、它的核心經營方向有利或能提升盈利，有以下幾步： 第一步：主動與上司展開對話（假如你不主動分享，上司不太可能會從你的個人史中挖掘出這些獨一無二的經驗），並針對你的生涯發展把它納入更廣泛的會談中。 第二步：再次與上司溝通時，展現出自己的某個方面的特質。承認自己有與眾不同的地方，而且有的差異（外部人脈、你所關切的非營利或社會志業、語言技能、家族或文化習俗）或許並非眾所周知。 第三步：和上司溝通自己的價值，並針對你會怎麼運用所具備的一些外部知識、技術和見解來提升自己的貢獻，將它與團隊、企業或公司目標的利益聯繫在一起。 本文改編自《差異化管理：如何理解並管理與你不同的人》 圖片來源︰《穿上Prada的惡魔》電影劇照

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如何管理你的上司？

企業中的目標設定已經成為提高員工積極性和業績的「靈丹妙藥」。管理者們通常認為，相對於那些模糊而又容易實現的目標，如「盡力而為（Do your best）」，具體而又富有挑戰性的目標往往更能提升業績水準。這種認識造成了企業目標設定的濫用。但目標設定的濫用使它不僅不如想像中管用，甚至常常產生巨大的反面效應。因此，我們建議管理者選擇性地使用目標設定，使用時應附上警告標識並密切監控其使用過程。 &nbsp; 那麼，我們應該怎樣避免這個反面效應呢？在設定目標前，要考慮以下問題： &nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp; 1、目標過於具體嗎？狹窄的目標會讓人們看不到問題的重要方面。應當確保目標全面，並包含所有能夠讓企業成功的關鍵要素，例如數量和品質等。 2、目標太具挑戰性嗎？如果目標沒有實現，會發生什麼情況？應當如何評估每一個員工的表現及其業績？失敗會對員工的動力和自我效能感造成傷害嗎？ 3、誰來設定目標？人們對於自己參與的目標設定，往往會更加努力去實現。但同時，人們也會被慫恿去設定一些很容易實現的目標。 4、時間範圍恰當嗎？應當確保為實現目標所作出的短期性努力不會對長期性成果的投資造成傷害。 5、目標會如何影響人們面對風險的態度？應當明確表達可接受的風險程度。 6、目標是如何引發不道德行為的？目標會使人們的專注範圍變得狹窄，例如員工可能不會意識到道德問題，甚至會促將不道德行為合理化，腐蝕企業文化。&nbsp;&nbsp; &nbsp; 7、目標能夠根據個人的能力和情況進行量身定制而又不失公允嗎？力求設定一種既採用共同標準又考慮了個體差別的目標。 8、目標將如何影響企業文化？如果合作是必不可少的，那就考慮設定一種以團隊而非個人為基礎的目標。 9、人們受到了內在激勵嗎？評估一下內在動力，並且要認識到目標設定是會減少內在動力的。 10、考慮一下企業的最終目標，並因此確定什麼樣的目標（業績、學習或其他）才是最適當的目標？在複雜多變的環境下，學習目標也許會更有效。&nbsp;

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設定工作目標並非萬能藥

Amaya在工作5年，26歲的她一直覺得疲憊，原因在於只要別人拜託她的事情，雖然有些不在她工作範圍內，她卻一直沒有勇氣拒絕，導致額外做了很多，更累人的是有時候吃力不討好，加班加點幫忙做完，收穫一堆抱怨，現在只要一聽別人說「你真好」，她心裡就抓狂，但是卻一直沒有改善。 &nbsp; &nbsp; 我們今天就有必要來好好討論一下這個問題。你為什麼會被發好人卡？為何會成為別人眼中的濫好人？關於如何簡單優雅又得體地拒絕一個人，有8條技巧可以參考： 1、保持簡單的回應。「對不起，我不能。」 千萬句曲折的話語也抵不過這一句所擁有的力量。你可以微笑或者攤手，表明你的歉意，但態度一定要堅決，這樣可以傳達出一個清晰、強有力而有禮貌的拒絕。 2、放慢語調，用一句肯定的話來開頭。「這聽起來很有趣，但是……」 積極的詞彙會使對方減少防備，當他的心開始敞開，他會更容易接受你接下來給出的拒絕理由。 3、真誠地表露自己的難處，但不要長篇大論。 適當的自我暴露會讓對方感受到你的真誠。人人都有難處，誰也不是萬能的。 4、給自己一些時間。「讓我考慮一下，好嗎？」 當事情看起來比較棘手時，你需要一些時間來冷卻頭腦裡的衝動和忍不住脫口而出的「好」，這就是「冰杯法」。給自己兩盞茶的時間，仔細考慮是否應該出手幫助，以及自己是否有能力給予幫助，這會促使你做出更為合理的決定。 &nbsp; 5、考慮一個折中的方案。「很抱歉，在這件事情我幫不了你，但是我可以做……」（一個較小的承諾）。 這是對登門檻效應的逆向應用。這樣做可以讓對方獲得一種心理上的補償感。 6、坦誠自己的無能為力並提供適當建議。「在這件事上我無法給你幫助，為什麼不去找X試一試？」 如果你覺得自己不能對這件事做出最大的貢獻，或者沒時間，或者缺乏資源，不要拐彎抹角，先讓對方知道這個事實。 7、將人與問題區分開來。「對不起，不是我不想幫你，而是我解決不了這個問題。」 拒絕幫忙並不代表排斥那個人，也不代表否定了你們之間的關係。運用得體的表述會讓人們弄明白這一點。 8、以幽默來沖淡可能造成的不快。 幽默是一種特殊的情緒表現，也是人們適應環境的工具。當你無法分出時間來做某件事時，你可以苦笑道：「我盼望自己有三頭六臂，最好再有一個分身的好法術來助你，可是你看，我的書桌上攤著一堆的公文，實在是分身乏術啊。「面對不願應酬的場面，也可以巧妙地示弱，「對不起，家有悍妻啊。回去晚了，是要遭河東獅吼的。」如此四兩撥千斤，許多疑難便都可以輕輕推開。 本文改編自《自知心理學》中的《好人卡有毒，慎領》和《如何拒絕一個人》篇。 &nbsp;

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做職場濫好人不是你存在的意義

「唱反調」的人常常不受歡迎，他們讓本可以快速解決的問題變得複雜。但換個角度看，這些持異見的人也開拓了你思考問題的維度。如果你是公司裡的「異見者」，也無需惴惴不安，可能正是你的異見推動了公司的創新。 1、堅持己見的少數「反動派」迫使人們要從問題的各個方面來搜尋資訊，如果沒有他們的存在，多數派往往只會去試圖證明自己有多麼正確而不會去做逆向思維。 2、少數派宣導人們在解決問題的過程中採用多種策略，而多數派卻宣導人們採用自己的策略。少數派鼓勵人們去探尋那些若未被發覺就會「長眠海底」的解決方案，而多數派只鼓勵人們採用其提出的解決方案，無論對錯。少數派的思考方式往往更具獨創性，而多數派更具傳統性。 3、那麼，如何將「反動派」從消極被動者轉變成積極主動者？這樣可以讓他們從阻礙者轉變為高品質的思想者和決策者。 1）錯誤的異議也有價值：異議，即使是錯誤的，也能推動創新。善於激發員工創造力來解決問題的企業，往往擁有強大的競爭優勢。 2）、異議也能夠激發出精英決策團隊的優良特性。異議為組織帶來的創造力，取決於團隊是否能夠減弱衝突和爭辯所帶來的諸多消極後果。要消除這種異己的感覺，必須在團隊中有良好的程式和氛圍保護「少數派」。 &nbsp; 3）區分三種衝突並不是所有形式的衝突都是有益的，往往只有某些類型的衝突才會激發出前文中所討論到的優良特性。美國學者耶恩（Jehn）將團隊內部的衝突概括成如下三種類型： 關係衝突，指的是團隊成員中，人與人之間的不相容，包括性格差異； 任務衝突，指的是團隊成員之間在所要執行的任務內容上存在分歧； 過程衝突，指的是團隊成員之間在應當如何完成一項共同的任務上有不同的策略。 任務衝突往往和關係衝突如影隨形，很難截然分離開，而關係衝突更具有破壞性，它往往與性格差異有關，會變得非常情緒化。關係衝突會引起緊張、憤怒和沮喪，這通常對團隊沒有任何益處。在團隊的生命週期中，專案的時間中點往往是最為關鍵的時刻。隨著截止日期的臨近，最富有成效的討論就會出現。在此時如果准許，甚至歡迎任務衝突，團隊就更有可能獲取此類衝突帶來的益處，而同時又能抑制潛在的負面影響。 &nbsp; 改編自鄧躍鋒文章《當公司裡有個愛唱反調的人時，請好好呵護！》

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當公司有個愛唱反調的人，你會怎麼辦？

如何改變哪些影響自己的毛病呢？今天我們不妨換個思路，變加法為減法，從你該做什麼轉為避免做什麼，直接從你的高效清單裡把會造成負面影響的那些項目剔除掉。 No1. 消極被動 別人想激怒你時，你可以選擇從一個高的視角，客觀地俯視那個人和你，思考一下他想這樣做想達到什麼目的，你的不同反應，會對你和他以及論題或事件的進展，產生什麼效果等等。或許誰都不希望完全被人控制，所以別人想讓你生氣你就生氣也並不是不能避免的。 這種情況看似簡單，但卻很可能因為無法選擇而引起很多情緒和態度的改變並產生焦慮。這時候just do it！就不僅僅是一句口號，或許也是一種明智的選擇。 No2. 沒有目標 真正難做到的是以下的一些判斷：什麼時候該有目標什麼時候不該有目標，怎樣設定和區分對待大的目標小的目標不大不小的目標，各個目標之間分別要分配多少精力去追求，需要堅持多長時間來實現目標，是否需要近乎於倔強的堅持等等。這些判斷需要我們有豐富的閱歷。認真思考你的目標，把上面還有更多的選擇題判斷題都做完，最好是寫下來完成一份詳盡的目標分析報告，真正在內心中接納你的目標。當你為你的目標投入了這麼多時間精力去研究思考討論並且確認之後，你就不會想輕易放棄了。更好的辦法不是局限于人生到底要不要有目標，而是試著“找一個合適的目標”，看看是否對你有幫助。 No3. 評判別人 在人與人之間衝突與合作時，要先去理解別人再去尋求理解；而不是為自己的行為找藉口，反而去評判別人的功過是非。把自己的期待建立在別人身上，不總是靠譜的選擇。 改編自專欄作家Steve Pavlina的《低效能人士的7個習慣》

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學做減法  改變身上低效毛病（上）

Amy說自己一直是個完美主義者，所以工作上都表現很好，連帶在嚴格要求下，自己的下屬也能夠把工作完成得很棒。但奇怪的是描述這些事情的時候，並沒有在她的語氣裡聽到通常完美主義者很強的優越感。接下來一轉的話題，令我們瞭解她不那麼得意的原因，原來因為要求太嚴格甚至到了苛刻的地步，她手下的員工很少有待超過兩年的，頻繁的換人也導致要花不少時間去適應，這令她很苦惱。 事實上，擁有一位完美主義者直屬上司，那你的日子就不太好過了，每天你的心都要被無數細節的苛求碾壓成粉末。那麼，如果自己恰好是這樣的完美主義者上司，應該怎樣調節？ 1、毫無瑕疵的人不能打交道，因其沒有真性情。 追求完美是一種積極的人生態度，是對自己提出更高的要求。但是對於事情的結果，對於你所相處的人，則不要苛求完美，否則就像水中撈月一樣讓你失望。如果在你面前真的出現一個十全十美、無可挑剔的人，你反而不相信那是真實的人了。缺點的存在讓你們互補，從而達成一種微妙的平衡，讓你在處理關係的時候才能學會包容。 2、無限度追求完美會誤事，增加做事的成本。 一個完美主義者，一定是苛刻的、挑剔的。他對自己如此，對別人很難有例外。整個團隊的勞動得不到老闆的肯定，每個隊員都為自己達不到老闆的要求而懷疑自己無能。而無限度地追求完美，必定會在一定程度上耽誤工作，增加工作成本，甚至給團隊造成很大損失。 3、接納全部的自己追求可能的卓越。 完美主義者的做事習慣一般和強迫症、拖延症有關。他們在處理事情時，對自己的選擇不確定，總是懷疑自己做得不夠好，然後重新來過。然而，重複的結果未必會使他們滿意，從而陷入否定再否定的惡性循環。哈佛教授TalBen Shahar建議人們將自己「追求苛刻的完美」變成「追求可能的卓越」。把自己的目標變成一個個階段性、可操作性的小目標，從完成小目標的過程中，積累信心和成就感，肯定自己的進步，在下一步的工作中彌補自己的不足，既對事情的結果有要求，又能享受做事的過程。 *改編自溫雅同名文章

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打工仔最怕老闆係完美主義者？

觀察每天早高峰公交地鐵裡的上班族，除了低頭看手機就是低頭看手機，大多數的表情都不太愉悅——被擠成沙丁魚就不提了，還有一整天的工作等著呢，讓人發怵。有私家車的白領也好不到哪兒去，多半堵在廢氣噪音裡動彈不得，滿心怨念。 據調查，全球平均通勤時間是單程38分鐘，也就是說，每個人一年平均有300小時花在上下班路上，這一時間還在變得更長！長時間的通勤會降低幸福感和工作滿意度，直接影響這一整天的工作。問題來了：這種負面影響可以消除嗎？ 來自哥倫比亞商學院的喬‧M.亞基尼（Jon M. Jachimowicz）與來自哈佛商學院的法蘭西斯卡‧吉諾（Francesca Gino）等五位學者關注了這一問題。他們認為，人們在通勤時間裡中，有一種特殊的自由——你可以漫無邊際地思想。而這一點是可以帶來積極變化的。 1、上下班路上，人們一般有兩個選擇：繼續在非工作狀態下放鬆，或是提前為工作做點準備。前者的狀態下，人們會在路上聽聽音樂看看閒書。後者則是根據工作相關的目標進行提前規劃和思考，有助於“角色進入”。那些自控能力強的人，更傾向於選擇與工作相關的計畫和安排活動，從而為長遠的工作帶來好處。 2、自控能力強的員工更喜歡在通勤時間裡進行未來導向的思考，抵消長時間晨間通勤對工作滿意度和情緒消耗的消極影響。 3、通勤時間與工作滿意度之間的關係在自我控制水準低的人身上更加明顯，自控能力低的人，長時間的通勤會降低他們的工作滿意度，從而使其產生離職傾向。 &nbsp; 4、領導者需要意識到，當員工自控能力較低時，他們的工作滿意度可能較低，且疲勞感更高。領導者需要瞭解通勤對員工的影響方式，並為自控能力較低的員工提供幫助。 5、員工的工作態度及其工作效率不僅受到工作時員工所做事情的影響，也會受到非工作時間所做事情的影響。 改編自中歐商業評論

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你是否平庸？睇你點消磨通勤時間

在公司擔任sales manager的Lucy ，一直和部門中的Amanda處於「暗戰」狀態，爭相表現自己的情形經常發生，為此基本上和她沒有交流，但最近部門主管接到命令要調到東京總部去工作兩年，而且要帶一個人去。聽說主管決定要帶的是Amanda，而Lucy則將被提拔當主管。那麼問題來了：Lucy很想趁自己年輕又單身，沒有牽掛時出去闖一闖學一學。而已經有了寶寶的Amanda放不下這裏的家，更想留在國內晉升成為主管。 陷於困惑的Lucy很想和Amanda合作，各取所需，將兩人的心願實現，但是一直以來的競爭關係，令她不知道要怎樣交流，直接說明？對方也許會懷疑有什麼企圖，找其他人幫忙？但資訊不夠確切，一旦出現變化，很難和上司交代。其實這樣的事情在一個公司中並不少見，在充滿競爭的職場中，大家都野心勃勃、企圖打敗對方獲得晉升機會，很多時候你想要的不見得就能落在你的頭上，如今這個難題，怎樣能夠達至雙贏局面？ 為此我們請教了職場大咖支招，教你如何實現雙贏： 首先要瞭解，既然存在競爭，那麼在現實中，Lucy和Amanda一定不會合作，不管是直接或是間接的。所以切忌私下解決，因為這還挑戰了上司的權威。 在這樣的情況下，她們要做的是如何婉轉地讓主管瞭解她們的心意。Amanda要讓主管明白自己因為家庭原因更希望留在國內發展，家和她的寶寶是很好的助手，不管是正式還是非正式的場合下，只要和主管見面，她都可以有意識地多聊聊自己的家庭和孩子，甚至可以邀請主管週末去家裏聚聚，感受自己一家其樂融融的幸福片段，同時不失時機地向主管展示自己開拓本土市場的熱情。 Lucy要更巧妙地「包裝」自己，在一切和主管交流時的時間裏，讓主管看到她單身、可接受外地調派，並且有意願到東京去學習更專業的業務，逐步讓主管覺得她是更可行的候選人。 Text︰Yolanda Qin

JESSICA 會員

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