2020年的經濟前景不明朗，不只打工仔要為後備資金作準備，企業也要為不可預計的裁員潮作準備。因為員工離職並不像機器換一個零件那麼簡單，如果處理不當，很可能會給企業帶來麻煩甚至厄運。員工離職本身不可怕，可怕的是離職者敵視企業，因而做出有損企業的行為，亦有可能損毀企業形象；更有甚者，如果「離職事件」波及在職員工而導致大家離心離德，對企業將是一場災難。

1. 降低焦慮感

針對被動離職或裁員，企業還需要關注那些尚在工作崗位的員工。企業需要講明以下3點，以降低裁員「倖存者」的焦慮感：

a. 講清楚企業為甚麼要裁員
b. 說明「倖存者」為甚麼會被留下來
c. 坦陳公司的前景如何。如果前景尚不明朗，就實話實說，不要編故事，否則只會增加員工對企業的懷疑及危機感

 

 

 

2. 管理層應做甚麼

對於留下的員工，更要穩定軍心以利公司長遠發展。

a. 改進績效和薪酬之間的匹配
績效考核方式與薪酬激勵之間的匹配，是一個不斷磨合的過程，只有持續關注兩者之間的匹配，才有可能持續營造結果公平感，並有效牽引員工行為。

b. 利用參與和溝通增進公平感
如果員工擁有參與的機會，並且對分配的過程，擁有一定程度的控制權力，那麼公平感會顯著提高。

 

3. 保持友好關係

至於主動離職的管理方面，有幾家知名企業的做法值得借鑒。例如，麥肯錫諮詢公司將員工離職視為「畢業離校」，並編寫了著名的「麥肯錫校友錄」，即離職員工的紀念名冊。隨著這些離職諮詢師職業生涯的發展，他們將會成為公司的潛在客戶。 

 

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