公司正處改革時期，一旦新的管理者在此時上任，內心就會有壓力覺得必須快速取得成績。作為新上任的管理者，無論你有多老練成熟，如果急於求成，可能無法洞察企業文化、建立良好的人際關係。結果就是，你早期取得的成績，很快就被抵消了，或者產生新的領導力問題。因此，謹慎地放慢速度。這可以讓你明確同事們最想要的是甚麼，瞭解自己的行為影響，知道阻力的來源，明白決策後果。這樣一來，你將會更容易掌控自身過渡到新職位的步伐，企業過渡到新時代的節奏。

 

 

如何放慢腳步？

如果想要建立聯盟，新管理者就必須認識到，高層權力的交接，會讓所有人都感到不安。員工們會想知道公司對自己的期望會怎麼變化；高管則會擔心高層換人影響自己權力根基。一個新上任的管理者，需要花上幾個月才能緩和員工們的顧慮，贏得他們的忠誠。即使對於一個從內部提拔的領導人來說，也是如此，儘管他們可能已經為部分人所熟知。

 

只要管理者能讓人信任，下屬們就會跟隨他。領導者是否果斷固然重要，但更重要的是，他在面對複雜的、重大的挑戰時，必須得做出明智的判斷。下屬們希望領導者在做決策時聽取並融合他們的想法，謹慎地處理難題。要想這麼做的話，行動就必須受到控制，步伐也必須放慢。

 

 

 

以下5個做法，可以幫助新上任的管理者順利過度：

 

1. 控制資訊流量
管理好流入辦公室以及大腦的資訊流，對於判斷力至關重要，而判斷力是處理重要問題所必需的。只需要做出一個結構性步驟，便可以更快地把資訊流控制住：設立一個高級助理職位（比如參謀長），由他負責確保正確的資訊在正確的時間以正確的形式傳達給你。

 

2. 反思
這樣，你不僅更能掌握各種人際關係的微妙之處，還能理解你所獲得的資訊潛在含義。你可以在組織內外找一些你信得過的顧問；這些人不僅要致力於幫助你成功，還要具備一些重要領域的專業知識——這將對你大有幫助。

 

3. 重複
即使你已經完全理解了會議上或者私底下所討論的事情，你也要把聽到的內容重複一遍，同樣可以要求對方把你的話重複一遍。除了能讓你確認對方的真正意思之外，還能暫停討論的進行，讓你有機會想想隨後的談話方向。

 

4. 提問
你要時不時問出一些總結性的問題，比如：「我們剛剛做到的是甚麼？」、「這裡剛發生了甚麼事？」、「經過這次討論，我們應該學到甚麼？」這樣的問題會迫使討論暫停，不僅可以使你避免過早決定，還可讓大家避免聚焦於錯誤的結論。

 

5. 沉默
有兩個好處。首先，領導者有機會權衡替代方案，並決定最好的應對方式；其次，別人必須思考領導者在想甚麼，這樣或許就能激發他們的創造力。

 

 

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